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用人單位是否有權單方下調工資標準

用人單位對勞動者降低薪資待遇，合法嗎？下面，天津勞資糾紛律師進行深度解析。

【案情】

劉某某于2000年4月3日入職天津洛伊公司從事監制工程師一職，后于2005年任職工程部副經理，2008年任職質控部經理。自2014年7月起劉某某每月應發工資為16390元。2015年7月天津洛伊公司按應發12575.17元的標準向劉某某發放工資，2015年8月、9月份則按照應發9000元的標準發放。

為此，劉某某就支付工資差額等事項申請勞動仲裁，后因對仲裁裁決不服，起訴至法院。

【法院認定】

一審法院：關于劉某某主張2015年7月、8月、9月份工資差額一節，劉某某、天津洛伊公司當庭確認，天津洛伊公司自2014年7月開始至劉某某離職一直實行的工資構成中每月應發基本工資數額為16390元，另天津洛伊公司確系按照12575.17元、9000元、9000元的應發基本工資發放的劉某某2015年7月、8月、9月份工資，天津洛伊公司當庭陳述之所以將劉某某2015年7月、8月、9月三個月的每月應發基本工資做出降薪調整，系因天津洛伊公司即將對劉某某做出解除勞動關系的處理，因此才予以降薪。該陳述與天津洛伊公司做出的書面材料明顯不符，然天津洛伊公司做出的兩次書面降薪處理決定所載明的理由亦不一致，故結合該公司當庭的陳述，其對劉某某做出的降薪處理決定并沒有符合法律規定的相應依據，因此天津洛伊公司做出降薪處理本院不予認定，天津洛伊公司應支付劉某某2015年7月、8月、9月相應的工資差額18594.83元。

二審法院：天津洛伊公司表示在2015年7月份已經內部認定劉某某考核結果為不能勝任工作，已經決定對劉某某采取解除合同處理，但未獲最終批準，所以作出降薪決定。天津洛伊公司所陳述的理由超出了用工自主權的必要限度，所作出的考核及降薪決定的依據不足。

【律師評析】

天津勞資糾紛律師：本案中，要認定天津洛伊公司的降薪決定是否合法，首先要確認劉某某在調整前的工資標準。自2014年7月起天津洛伊公司均按照每月應發16390元的標準向劉某某發放工資，故此應視為天津洛伊公司與劉某某經協商一致對劉某某工資標準的約定進行了變更。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第11條的規定，變更勞動合同雖然沒有采用書面的形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，那么，也是合法有效的。因此，自2014年7月起劉某某每月應發工資標準調整為16390元的口頭約定，對于天津洛伊公司和劉某某具有法律約束力。

根據《勞動法》第17條和《勞動合同法》第35條的規定，變更勞動合同約定的內容應當經用人單位與勞動者協商一致。因此，天津洛伊公司在未與劉某某協商一致的情況下單方對劉某某的工資標準作出調整，分別按照12575.17元、9000元、9000元的應發工資標準向劉某某發放了2015年7月、8月、9月的工資，沒有依據，該單方降薪的行為應認定為違法。此外，即使即將要與劉某某解除勞動合同，也并非可以作出降薪決定正當合法的理由。因此，天津洛伊公司應當按照原工資標準即每月應發工資16390元的標準對劉某某補發工資差額。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條規定，因用人單位作出的減少勞動報酬的決定而發生的勞動爭議，由用人單位負舉證責任，換言之，如果用人單位對勞動者作出降薪的決定，那么，該決定合法不合法，是由用人單位來證明的。因此，凡是對勞動者作出降薪決定的，用人單位都應當能夠提供依據證明其合法性，否則，除了需要補發工資差額以外，還會被認定為“未及時足額支付勞動報酬”。如此一來，一方面，可能會面臨行政處罰；另一方面，如果勞動者以此為由解除勞動合同的話，還需要向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償。

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