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深圳勞動法律師：一場突如其來的疫情，打亂了社會生產(chǎn)生活秩序。自2020年春節(jié)之后，不斷有勞動者咨詢延遲復(fù)工之后用人單位安排補班是否合理的問題，直至現(xiàn)在還有人提問。鑒于此，謹以本文系統(tǒng)解析一下復(fù)工后補班的問題。

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首先要明白，在勞動法上一般是不存在補班的問題的。用人單位與勞動者約定的工資標準，通常都是指在提供正常勞動的情況下用人單位應(yīng)當支付勞動者的工資數(shù)額，如果某月勞動者并未滿額出勤（如請事假），除了休帶薪年假、婚喪假等法定假期或者法律有特別規(guī)定以外，正常合規(guī)的做法是扣除勞動者未出勤天數(shù)對應(yīng)的工資，而不是此后在法定工作時間以外安排勞動者補班。

以2020年6月份為例，在實行標準工時制度之下，該月勞動者出勤21天是為全勤，另有公休日8天和法定節(jié)假日1天（根據(jù)《勞動法》第51條的規(guī)定，勞動者在法定節(jié)假日雖未出勤，但也是計薪的）。在21天的應(yīng)出勤天數(shù)中，勞動者少出勤1天，則扣除1天的工資，而不是在之后安排勞動者補班。再者，補班實際上對勞動者而言明顯是不公平的。比方說，2020年7月份應(yīng)出勤天數(shù)為23天，公休日為8天。如果用人單位在7月份8天的公休日中安排勞動者工作，應(yīng)認定為休息日加班，按規(guī)定是要額外支付相當于勞動者工資2倍標準的加班費的，而如果用來補6月份的班，則只是一對一的對調(diào)，顯然對勞動者不公平。

因此，正常合規(guī)的做法是：對于勞動者未出勤的天數(shù)（休法定假期或者法律有特別規(guī)定除外），用人單位可以扣發(fā)相應(yīng)的工資；而之后需要在法定工作時間以外安排勞動者工作的，應(yīng)當按照加班認定，用人單位需按規(guī)定額外向勞動者支付加班費。

但受疫情影響延遲復(fù)工之后的補班問題，還有所不同。

根據(jù)《國務(wù)院辦公廳關(guān)于2020年部分節(jié)假日安排的通知》的規(guī)定，2020年春節(jié)假期為1月24日至30日，共7天。由于受疫情影響，國務(wù)院于2020年1月26日下發(fā)《國務(wù)院辦公廳關(guān)于延長2020年春節(jié)假期的通知》，規(guī)定2020年春節(jié)假期延長至2月2日（農(nóng)歷正月初九，星期日），2月3日（星期一）起正常上班。與此同時，各地陸續(xù)下發(fā)了延遲復(fù)工的規(guī)定。

區(qū)分這個時間節(jié)點很重要。延長的春節(jié)假期的性質(zhì)屬于公休日，如果勞動者未出勤工作，則用人單位不需要支付工資；如出勤工作，如果實行的是標準工時制度，則應(yīng)按照休息日加班認定，用人單位應(yīng)當安排勞動者補休或者額外支付相當于勞動者工資2倍標準的加班費。而延遲復(fù)工期間（自2月3日起計算），如果勞動者正常提供勞動（包括通過遠程通信等手段在家辦公），那么用人單位應(yīng)當正常向勞動者發(fā)放工資；而如果勞動者未提供勞動的，則參照停工停產(chǎn)的規(guī)定或者根據(jù)各地的相關(guān)規(guī)定進行處理。以深圳為例，根據(jù)《深圳市員工工資支付條例》第28條的規(guī)定，在停工期間，未超過一個工資支付周期（最長30日）的，應(yīng)當按照正常工作時間支付工資；超過一個工資支付周期的，則應(yīng)當按照不低于深圳市最低工資標準的80%支付生活費。

簡單說，延長春節(jié)假期期間勞動者未提供勞動的，性質(zhì)等同于在公休日休息，用人單位無需支付工資；而延遲復(fù)工期間，即使勞動者未提供勞動，按規(guī)定用人單位仍然要向勞動者支付工資或者生活費。之所以很多用人單位在復(fù)工之后要求勞動者補班，也正是基于延遲復(fù)工期間勞動者未出勤，但其卻向勞動者支付了工資，由此認為勞動者這屬于“不勞而獲”，所以要把“班”給補回來。然而，這種“不勞而獲”，是法律對勞動者設(shè)定的一種保障，即使用人單位“虧了”，也不能想方設(shè)法從勞動者身上“找補”回來，因為這是其法定的義務(wù)，是其承擔社會責任的一種體現(xiàn)。

至于能否要求勞動者補班的問題，準確的說，應(yīng)該要看各地的法規(guī)、規(guī)章和政策是如何規(guī)定的。在絕大多數(shù)省市的文件當中，都沒有規(guī)定用人單位有權(quán)在復(fù)工之后安排勞動者補班，由此用人單位也就沒有這項權(quán)利。換言之，延遲復(fù)工期間的工資，付了就是白付。

那如果用人單位強制安排勞動者進行了補班，怎么辦？所謂“補班”，通常是在法定工作時間以外安排勞動者工作，簡單說，既然法律并沒有賦予用人單位可以安排勞動者補班的權(quán)利，那用人單位在法定工作時間以外安排勞動者工作，就應(yīng)當按照加班認定。比方說，在實行標準工時制度之下（每天工作8小時、每周工作5天），用人單位在每天8小時以外安排勞動者工作應(yīng)認定為延時加班，在每周5天以外安排勞動者工作應(yīng)認定為休息日加班，在法定節(jié)假日安排勞動者工作應(yīng)認定為法定節(jié)假日加班，勞動者可以要求用人單位額外支付加班費。最終如果訴諸司法程序，用人單位關(guān)于“補班”的主張因為缺乏法律依據(jù)而不能成立的，那就只能乖乖地給勞動者支付加班費了。

反之，如果某地有文件規(guī)定了用人單位可以在復(fù)工之后安排勞動者補班，那用人單位就有這項權(quán)利，安排勞動者補班就是有依據(jù)的。

深圳市的文件中就有這樣的規(guī)定。

《深圳市疫情防控期間勞動關(guān)系政策熱點難點解讀》第十九條：

“企業(yè)應(yīng)該如何依法綜合調(diào)劑使用年度內(nèi)的休息日？

答：對因受疫情影響不能復(fù)產(chǎn)復(fù)工的企業(yè)或不能按期到崗的員工，在企業(yè)與員工協(xié)商優(yōu)先使用帶薪年休假、企業(yè)自設(shè)福利假等各類假后，仍不能恢復(fù)生產(chǎn)經(jīng)營或員工無法提供正常勞動的，允許企業(yè)在保障員工合法權(quán)益的基礎(chǔ)上，依法綜合調(diào)劑使用年度內(nèi)的休息日，具體方式由企業(yè)與員工協(xié)商確定。具體來講，就是允許企業(yè)根據(jù)實際情況可以先安排員工休息之后再安排補班。企業(yè)安排員工補班的，不能超過月36個小時的最高加班時限，要保證員工每周至少休息1天。也就是說，每月休息日補班不能超過4天，在2020年度內(nèi)調(diào)劑使用，不能跨年使用。”

根據(jù)上述規(guī)定，深圳地區(qū)的用人單位可以“先安排員工休息之后再安排補班”，只要不違反法律規(guī)定的“最高加班時限”，而且“在2020年度內(nèi)調(diào)劑使用”，就是合法的。

結(jié)論：如果某地有類似于深圳市的上述規(guī)定，那么用人單位可以根據(jù)規(guī)定安排勞動者補班；如果沒有這樣的規(guī)定，那用人單位安排勞動者補班就是沒有依據(jù)的。復(fù)工后，用人單位在法定工作時間以外安排勞動者工作的，應(yīng)當按照加班認定。

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