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天津勞動法律師解析：在職期間勞動者違反競業限制的約定，用人單位能否以此為由與勞動者解除勞動合同？

【典型案例】

2001年8月21日，張xx在天津高達公司入職。2015年5月11日，天津高達公司以張xx嚴重違紀、營私舞弊給公司造成重大損害為由解除雙方的勞動合同。張xx申請勞動仲裁，后訴至法院，要求天津高達公司支付解除勞動合同賠償金。

天津高達公司主張，張xx作為股東于2013年投資設立了天津快普樂公司，該公司的經營范圍與其相似。天津高達公司《員工手冊》第六章規定：員工違反企業保密義務、競業限制義務，泄露企業商業秘密、技術秘密或從事與企業相同或相近似的工作的，屬于嚴重違紀，公司可以立即解除勞動合同，第九章第9.1條規定：員工應當避免所有的利益沖突。天津高達公司依據《員工手冊》的規定與張xx解除勞動合同，合法有效。

天津高達公司提交了《員工手冊》及培訓簽到表，證明《員工手冊》的內容已告知張xx；提交了《員工手冊》修訂通知，顯示修訂征求員工意見，證明制定程序合法；提交了《終止勞動合同程序表》，證明與張xx解除勞動合同已經通知工會。

【法院認定】

一審法院：本院認為，天津高達公司的經營范圍與天津快普樂公司的經營范圍相似。張xx在天津高達公司處工作期間，作為股東參與投資設立天津快普樂公司。張xx的行為符合天津高達公司《員工手冊》第六章中關于解除勞動合同的規定。且天津高達公司《員工手冊》第九章第9.1條亦規定員工應當避免發生利益沖突。天津高達公司以張xx嚴重違紀為由解除雙方勞動合同，屬于合法解除。

二審法院：本院認為，天津高達公司提交的《員工手冊》經過法定程序制定且無違反法律和行政法規的內容，張xx作為該公司的員工，應當遵照執行并以此規范自己的行為。張xx在合同履行期間入股與天津高達公司經營范圍相似的天津快普樂公司，此舉符合《員工手冊》第六章規定：員工“違反企業保密義務、競業限制業務，泄露企業商業秘密、技術秘密或從事與企業相同或相近似的工作的”及《員工手冊》第九章第9.1條規定：員工應當“避免所有的利益沖突”的情形，該手冊中并無是否獲得利益作為條件，故天津高達公司依此認定張xx的上述情形系嚴重違紀符合該手冊的規定，對此，一審法院予以確認正確。

【律師評析】

天津勞動法律師：競業限制可分為在職競業限制和離職競業限制。實踐中，針對在職期間勞動者的競業限制義務是否需要明確約定、是否可以約定違反競業限制義務的違約金等問題，觀點不一，裁判結果也不盡相同。應該說，勞動者對用人單位負有忠實的義務，在職期間不得從事與本單位相競爭的活動，應為勞動者的基本義務之一。即使沒有明確的法律規定或者約定，也應包含在勞動者對用人單位的忠實義務之中，是誠實信用原則的一種體現。根據《勞動合同法》第九十條的規定，勞動者違反約定的競業限制給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。但是，關于在職期間勞動者違反了競業限制的約定但未給用人單位造成實際損失的情況下，用人單位是否可以追究勞動者的責任的問題，由于法律、法規均未作出明確的規定，因此，用人單位追究勞動者相關責任應以合法有效的規章制度的相關規定或者雙方達成的相關約定作出依據；沒有相關規定或者約定作為依據的，即使勞動者違反了競業限制的約定，用人單位也難以追究勞動者的責任。

本案雖系因張xx在天津高達公司就職期間違反競業限制約定而引起的糾紛，然而卻并非競業限制糾紛，而是因用人單位作出解除勞動合同決定而發生的勞動爭議。天津高達公司與張xx解除勞動合同，是基于張xx實施了違反競業限制約定的行為，而該行為屬于天津高達公司《員工手冊》第六章以及第九章規定的嚴重違紀的行為，故天津高達公司基于張xx的過失行為根據《勞動合同法》第三十九條第二項的規定與張xx解除勞動合同，依據充分。但是，如果反過來看，假如天津高達公司的《員工手冊》并未作出相關規定或者《員工手冊》不能作為案件審理依據的話，那么即使張xx實施了本案的過失行為，天津高達公司也因缺乏制度依據而不能與張xx解除勞動合同，或者解除勞動合同的行為被認定為違法。由此可見，用人單位建立健全本單位的規章制度，是十分必要的。