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天津人事爭議律師解析：什么情況下人事爭議能適用勞動法的規定？

【典型案例】

2010年10月20日，楊x與天津某大學簽訂《天津某大學高層次人才工作協議》，其中，協議第八條約定：服務年限：乙方（楊x）為博士，至少在甲方穩定工作八年；校外引進人員服務時間從到校工作算起，校內培養人員服務時間從取得博士學位時間算起。第九條約定：乙方在甲方服務年限已滿提出離校的，按學校有關規定辦理相關手續；服務年限不滿提出離校的，按以下條款辦理：……4、乙方要向甲方交納相應數額的違約金，違約金計算方法如下：博士生按捌萬計，服務每滿一年遞減壹萬元。第十條約定：乙方在甲方評定了職稱的，調離甲方時，除執行上述相應條款外，還應同時按調離時的專業技術職務自聘任之月起計算服務年限向學校交納違約金，凡不滿5年按以下標準交納違約金：正高級16000元／年，副高級10000元／年，中級2000元／年。楊x于同日到學校報到，工作崗位為能源與環境工程學院教師。

2014年6月18日，天津某大學以無正當理由連續曠工超過十五天為由將楊x辭退。2015年6月4日，天津某大學以楊x為被申請人申請仲裁，要求楊x支付違約金57833元等。勞動人事爭議仲裁委員會對天津某大學的上述請求未予支持，天津某大學對裁決結果不服，訴至法院。

【法院認定】

關于天津某大學主張楊x支付違約金一項，天津某大學主張的理由是依據雙方簽訂的人才工作協議第八條、第九條、第十條內容，楊x應向其支付違約金。楊x辯稱，其并未主動提出辭職，而是被天津某大學辭退，故不存在違約金問題。本院認為，《天津某大學高層次人才工作協議》中約定支付違約金的要件是楊x提出離校或者調離天津某大學，本案中，天津某大學以曠工為由單方辭退楊x，而非協議約定支付違約金的前提。此外，就雙方關于服務年限及違約金的約定，根據《中華人民共和國勞動合同法》第九十六條規定，事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。勞動合同法第二十二條規定，用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。本案中，天津某大學并未提供證據證明為楊x提供過專項培訓費用，現主張楊x支付提前離職違約金，確顯有失公平。綜上所述，本院對天津某大學該訴請事項不予支持。

【律師評析】

天津人事爭議律師：根據《最高人民法院關于事業單位人事爭議案件適用法律等問題的答復》（法函[2004]30號）第一條的規定，人民法院對事業單位人事爭議案件的實體處理應當適用人事方面的法律規定，但涉及事業單位工作人員勞動權利的內容在人事法律中沒有規定的，適用《中華人民共和國勞動法》的有關規定。根據最高院上述規定，人事爭議案件在實體處理上只能適用人事方面法律、法規的規定，只有涉及勞動權利的內容在人事法律中沒有規定的，才能適用勞動法的有關規定。2008年1月1日，《勞動合同法》開始施行，其中第九十六條規定：“事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未作規定的，依照本法有關規定執行。”根據該規定，人事爭議案件在實體處理上只是優先而并非只能適用人事方面法律、法規的規定；如果法律、行政法規或者國務院就有關事項未作規定的，不僅可以而且應當適用勞動合同法的有關規定。至此，人事爭議案件如何適用法律的問題得到了立法層面的進一步明確和解決。

關于事業單位工作人員辭聘就單位支付培訓費用應如何補償的問題，《國務院辦公廳轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度意見的通知》（國辦發[2002]35號）和《關于印發<事業單位試行人員聘用制度有關問題的解釋>的通知》（國人部發[2003]61號）中均作出了相關規定。但上述文件中均系就工作人員辭聘應如何向事業單位補償培訓費用作出的規定，而并非就工作人員違反服務期約定應向事業單位支付違約金作出的規定，因此，法院以法律、行政法規或者國務院未作出相關規定為由適用《勞動合同法》有關勞動者違反服務期應向用人單位支付違約金的規定進行處理，也并無不妥。根據《勞動合同法》第二十二條的規定，只有在用人單位為勞動者提供了專項培訓費用、對其進行專業技術培訓的情況下，才可以與勞動者約定服務期，也只有在此前提下勞動者違反服務期的約定才需按照約定向用人單位支付違約金。因此，天津某大學不能提供證據證明其為楊x提供了專項培訓費用、對楊x進行了專業技術培訓，故而楊x無需按照雙方約定向天津某大學支付違約金。當然，另一方面，楊x并非主動提出離校，也不符合協議約定應當向天津某大學支付違約金的情形。