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天津人事爭議律師解析：事業(yè)單位以曠工為由與其工作人員解除聘用合同，是否合法？

【典型案例】

2012年2月16日，天津某職業(yè)學(xué)院與張xx簽訂《天津市事業(yè)單位聘用合同書》，合同期限為2012年2月16日至2017年2月15日，張xx的崗位為專職教師。2014年5月26日，雙方協(xié)商同意，張xx的崗位調(diào)整至外語教學(xué)部擔(dān)任專職教師。2016年8月25日，雙方協(xié)商張xx的崗位調(diào)整至科研處職員。2016年10月25日，天津某職業(yè)學(xué)院向張xx出具《崗位調(diào)配單》，將張xx的工作崗位調(diào)整至外語教學(xué)部，擔(dān)任專任教師，并注明：“請您持崗位調(diào)配單按期到調(diào)配后的部門崗位報到，并于3日內(nèi)攜帶本人合同到干部人事處做變更。”張xx接到該《崗位調(diào)配單》后，未攜帶《天津市事業(yè)單位聘用合同書》到干部人事處做變更。2016年10月25日至2016年11月20日，張xx未到崗。2016年11月20日，天津某職業(yè)學(xué)院向張xx發(fā)出解除聘用合同的通知，內(nèi)容為：“由于張xx自2016年10月25日至2016年11月20日期間連續(xù)曠工，故于2016年11月21日起，解除聘用合同關(guān)系。”張xx于2016年11月22日收到該通知。2016年12月27日，張xx以天津某職業(yè)學(xué)院為被申請人申請仲裁，因勞動人事爭議仲裁委員會不予受理，訴至法院，要求天津某職業(yè)學(xué)院支付違法解除聘用合同的賠償金等。

【法院認定】

本院認為，根據(jù)庭審中雙方的陳述，張xx在接到天津某職業(yè)學(xué)院于2016年10月25日出具的《崗位調(diào)配單》后，未按照該《崗位調(diào)配單》中注明的事項持崗位調(diào)配單按期到調(diào)配后的部門崗位報到，并于3日內(nèi)攜帶本人合同到干部人事處做變更。庭審中，張xx稱其已持《崗位調(diào)配單》到外語教學(xué)部報到，但并未提交相關(guān)證據(jù)材料予以證實；且亦未攜《聘用合同書》到干部人事處做變更。張xx在未完成崗位變更手續(xù)的情況下，2016年10月25日至2016年11月20日未到崗工作，天津某職業(yè)學(xué)院依據(jù)《事業(yè)單位人事管理條例》第15條的規(guī)定，事業(yè)單位工作人員連續(xù)曠工超過15個工作日，或者1年內(nèi)累計曠工超過30個工作日的，事業(yè)單位可以解除聘用合同。本案中，張xx2016年10月25日至2016年11月20日期間連續(xù)曠工已超過15個工作日，天津某職業(yè)學(xué)院與其解除聘用合同，屬于合法解除，不應(yīng)當(dāng)向張xx支付違法解除聘用合同的賠償金。

【律師評析】

天津人事爭議律師：國務(wù)院《事業(yè)單位人事管理條例》（國務(wù)院令第六百五十二號）第三十七條規(guī)定：“事業(yè)單位工作人員與所在單位發(fā)生人事爭議的，依照《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》等有關(guān)規(guī)定處理。”《勞動爭議調(diào)解仲裁法》第六條規(guī)定：“發(fā)生勞動爭議，當(dāng)事人對自己提出的主張，有責(zé)任提供證據(jù)。與爭議事項有關(guān)的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應(yīng)當(dāng)提供；用人單位不提供的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)不利后果。”另外，《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》也作出了相應(yīng)的規(guī)定。根據(jù)上述規(guī)定，“誰主張、誰舉證”是基本的證據(jù)規(guī)則，亦即作為提出主張的一方，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)舉證證明責(zé)任。如果有關(guān)證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，則由用人單位承擔(dān)相應(yīng)的舉證證明責(zé)任。那么，最高人民法院《關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》（法釋〔2001〕14號）第十三條以及《最高人民法院關(guān)于民事訴訟證據(jù)的若干規(guī)定》（法釋〔2001〕33號）（2008年修訂）第六條關(guān)于勞動爭議案件中舉證責(zé)任倒置的程序性規(guī)定，在人事爭議案件中是否適用？司法實踐中多持否定態(tài)度，認為這是針對勞動爭議案件作出的特殊規(guī)定，對于處理人事爭議案件并不適用。不過，中共中央組織部、原人事部、中國人民解放軍總政治部聯(lián)合印發(fā)的《人事爭議處理規(guī)定》（國人部發(fā)〔2007〕109號）（2011年修訂）中也作出了類似的規(guī)定。其中，第二十三條第二款規(guī)定：“用人單位作出解除人事關(guān)系和不同意工作人員要求辭職或終止聘任(用)合同引發(fā)的人事爭議，由用人單位負責(zé)舉證”。由此可見，因用人單位單方解除聘用合同引發(fā)的人事爭議，應(yīng)由用人單位承擔(dān)舉證證明責(zé)任。這里的舉證證明責(zé)任實際上包括三部分內(nèi)容：其一，應(yīng)當(dāng)提供單方解除人事關(guān)系的法律依據(jù)。當(dāng)然，這里的“法律”在司法實踐中一般作寬泛的理解，不僅包括法律、行政法規(guī)，也包括部門規(guī)章、地方性法規(guī)以及政策等。甚至連當(dāng)事人之間達成的特別約定，也可以作為事業(yè)單位單方解除人事關(guān)系的依據(jù)；其二，應(yīng)當(dāng)證明單方解除人事關(guān)系的事實依據(jù)，即工作人員事實上存在可以單方解除人事關(guān)系的相應(yīng)情形；其三，應(yīng)當(dāng)證明作出解除人事關(guān)系的決定履行了法律、法規(guī)規(guī)定的程序。這個問題在司法實踐中爭議較大，裁判不一。（詳見《處理決定未送達本人是否合法有效》）

本案中，沒有證據(jù)表明張xx已按要求在指定的期限內(nèi)持《崗位調(diào)配單》到外語教學(xué)部報到以及按要求攜《聘用合同書》到干部人事處做變更，更為關(guān)鍵的是，在2016年10月25日至2016年11月20日期間，張xx實際未到崗工作，而且不能就此作出合理的解釋并提供相應(yīng)的證據(jù)加以證明。如果張xx就其不到崗工作不能提出充分合理的理由且不能提供相應(yīng)的證據(jù)加以證實，天津某職業(yè)學(xué)院就有權(quán)對張xx按照曠工處理，進而依據(jù)《事業(yè)單位人事管理條例》第15條的規(guī)定單方解除與張xx的聘用合同。