深圳勞動法律師：本文將解析勞動者能否就招聘信息中存在歧視內(nèi)容起訴用人單位的問題！

【典型案例】

2015年6月8日，某發(fā)展和改革委員會在網(wǎng)站上發(fā)布《某市發(fā)展和改革委員會招聘非在編工作人員公告》，其規(guī)定報名基本條件是：1、遵紀(jì)守法，無違法行為，未受過任何處分；2、吃苦耐勞，具有良好的職業(yè)道德；3、具有正常履行崗位職責(zé)的身體條件；4、本市戶籍；5、具備招聘崗位所需的資格條件。2015年6月22日，陳某某通過網(wǎng)上信訪的方式反映上述招聘信息存在就業(yè)歧視。2015年7月21日，某發(fā)展和改革委員會作出《關(guān)于陳某某先生反映招聘信息存在就業(yè)歧視信訪事項答復(fù)意見書》，答復(fù)其根據(jù)本市關(guān)于非在編雇用人員管理相關(guān)規(guī)定，開展非在編工作人員招聘，不存在戶籍及學(xué)歷歧視。陳某某對該答復(fù)不服，以某發(fā)展和改革委員會為被告提起訴訟，請求判令：1.依法確認(rèn)《某市發(fā)展和改革委員會招聘非在編工作人員公告》的招聘行為構(gòu)成就業(yè)歧視并已侵害了陳某某平等就業(yè)權(quán)；2、某發(fā)展和改革委員會向陳某某進(jìn)行書面道歉并支付精神損害賠償金10000元。

【法院認(rèn)定】

本院認(rèn)為，本案爭議焦點在于原告陳某某是否為適格主體。適格原告系就具體的訴訟有起訴資格的主體，必須對訴訟標(biāo)的有直接利害關(guān)系。依在案查明之事實，陳某某僅是瀏覽、閱讀某發(fā)展和改革委員會官網(wǎng)，并未依公告向某發(fā)展和改革委員會提交應(yīng)聘材料、報名參加競聘。陳某某充其量僅系有意向應(yīng)聘某發(fā)展和改革委員會之職位者，系屬潛在之不特定應(yīng)聘者，而非事實上之應(yīng)聘者。陳某某通過網(wǎng)上信訪的方式向上一級政府反映某發(fā)展和改革委員會存在就業(yè)歧視的行為，亦表明其系對公告之內(nèi)容存有異議，而非因報名受阻或報名后遭拒者。因此，陳某某并不具有民事訴訟法意義上之“直接利害關(guān)系”，其提起本案之訴訟，不符合民事訴訟法之規(guī)定，為不適格原告。

【律師評析】

深圳勞動法律師：《民事訴訟法》第119條第1項規(guī)定，提起訴訟的原告必須是與本案有直接利害關(guān)系的公民、法人和其他組織。從上述案例不難看出，用人單位的招聘信息中包含就業(yè)歧視的內(nèi)容，如果有求職意向者直接據(jù)此提起人格權(quán)糾紛之訴，其是不具備原告的訴訟主體資格的，因為其與訴訟標(biāo)的不具有“直接利害關(guān)系”。另外，《就業(yè)服務(wù)與就業(yè)管理規(guī)定》第20條雖然規(guī)定了用人單位發(fā)布的招用人員簡章或招聘廣告不得包含歧視性內(nèi)容，但卻并未就用人單位違反規(guī)定時相應(yīng)的法律責(zé)任作出規(guī)定。由此可見，針對用人單位發(fā)布的招用人員簡章或招聘廣告包含歧視性內(nèi)容的違法行為，是不可訴的。這里的“不可訴”，并不是說不能啟動訴訟程序，而是說法院雖然應(yīng)當(dāng)予以立案受理，但是，最終卻不能得到實體上的處理。

從另一個角度來說，上述情況中即使認(rèn)定原告具備訴訟主體資格，也難以獲得有利的處理結(jié)果。因為在司法實踐中，招用人員簡章或招聘廣告中包含歧視性內(nèi)容與實施就業(yè)歧視并不能劃等號。只有在用人單位等主體對特定的對象實際實施了以法律禁止的理由拒絕為求職者提供面試的機會或者拒絕錄用等行為，才能認(rèn)定構(gòu)成就業(yè)歧視。如果作為原告一方不能證明用人單位存在上述行為，僅根據(jù)用人單位發(fā)布的招用人員簡章或招聘廣告中包含歧視性的內(nèi)容，是不足以認(rèn)定用人單位存在就業(yè)歧視的行為的，或者不足以認(rèn)定用人單位對原告這一特定對象實施了就業(yè)歧視。由此，即便“可訴”，但也就很難要求用人單位承擔(dān)侵權(quán)責(zé)任。

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