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《勞動合同法》規(guī)定，用人單位“未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)”的，勞動者可以單方解除勞動合同，而且可以要求用人單位支付經(jīng)濟補償金。仔細(xì)分析，其實這條規(guī)定是有立法缺陷的。根據(jù)該規(guī)定，如果雙方在勞動合同中根本沒有關(guān)于勞動保護(hù)的約定，那即使用人單位違反了法律、法規(guī)關(guān)于勞動保護(hù)的規(guī)定，也不屬于“未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)”，因為并沒有違反勞動合同的約定。嚴(yán)格來說，這種情況下勞動者是不能根據(jù)該條規(guī)定單方解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的。換言之，如果用人單位在簽訂勞動合同時利用其強勢地位故意就勞動保護(hù)的問題不達(dá)成任何約定，那么國家有關(guān)勞動保護(hù)的法律、法規(guī)在勞動者單方解除勞動合同并據(jù)以要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的問題上，就不起作用了。

當(dāng)然，很多人會主張“未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)”可以理解為包括“未按照法律法規(guī)的規(guī)定提供勞動保護(hù)”，事實上，司法實踐中很多時候就是這么裁判的。但很明顯，“未按照勞動合同約定”不可能包含“未按照法律法規(guī)的規(guī)定”這一層意思。嚴(yán)格來說，立法上的缺陷只能通過啟動立法程序去修正，而不能由司法機關(guān)通過類推解釋進(jìn)行修補。在法律沒有修訂之前，我們能做的，只能是提示勞動者在簽訂勞動合同時，一定要讓用人單位在勞動合同中加入勞動保護(hù)的內(nèi)容，哪怕只是加入這樣一條概括性的約定——甲方（用人單位）應(yīng)當(dāng)按照國家法律、法規(guī)的規(guī)定提供相應(yīng)的勞動保護(hù)。這樣一來，違反國家法律、法規(guī)有關(guān)勞動保護(hù)的規(guī)定，也就相當(dāng)于違反勞動合同的約定了。

回到實務(wù)操作的層面上。司法實踐中，一般只要用人單位明顯違反了法律、法規(guī)有關(guān)勞動保護(hù)的強制性規(guī)定，不管勞動合同中有無約定，通常勞動者據(jù)此解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，都能獲得支持。這些規(guī)定主要包括：《勞動法》第七章女職工和未成年工特殊保護(hù)的有關(guān)規(guī)定；《職業(yè)病防治法》；國務(wù)院《女職工勞動保護(hù)特別規(guī)定》《塵肺病防治條例》《使用有毒物品作業(yè)場所勞動保護(hù)條例》；原勞動部《未成年工特殊保護(hù)規(guī)定》；國家安全生產(chǎn)監(jiān)督管理總局、衛(wèi)生部、人力資源和社會保障部、中華全國總工會聯(lián)合制定的《防暑降溫措施管理辦法》；等。

除此以外，還存在一些有爭議的問題，比如用人單位違反了具有勞動保護(hù)的性質(zhì)、但卻并非在勞動保護(hù)的章節(jié)或者專門性文件中作出的強制性規(guī)定，屬不屬于“未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)”。

眾所周知，用人單位延長勞動者的工作時間，需要支付加班費。但即使支付加班費，用人單位安排勞動者延長的工作時間也是有上限的，這是對勞動者身體健康的制度性保障。因此，《勞動法》第38條規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日”；第41條規(guī)定：“用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過一小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過三小時，但是每月不得超過三十六小時。”但是，根據(jù)《勞動法》第90條的規(guī)定，如果用人單位違反規(guī)定延長勞動者的工作時間，只能“由勞動行政部門給予警告，責(zé)令改正，并可以處以罰款”，而勞動者是不能據(jù)此向用人單位主張權(quán)利的。那勞動者能否據(jù)此以用人單位“未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)”為由單方解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金呢？應(yīng)該說，法律為用人單位可以安排勞動者延長的工作時間設(shè)置上限，就是對勞動者的一種勞動保護(hù)，與法律對女職工進(jìn)行特殊的勞動保護(hù)——如限定不同時期的女職工的勞動強度以及限制或者禁止安排延長工作時間等——并無本質(zhì)上的區(qū)別，都是對勞動者的休息權(quán)以及身體健康設(shè)置的制度性保障。唯一的不同在于，前者適用于全體勞動者，而后者只適用于女職工這一特殊的勞動者群體。因此，違反法律的強制性規(guī)定延長勞動者的工作時間，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為“未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)”。

但必須說明的是，司法實踐中對此并沒有統(tǒng)一的裁判尺度。下面看兩個截然不同的裁判結(jié)果：

“關(guān)于經(jīng)濟補償金問題，原告在仲裁申請書中，載明的辭職理由是超時加班且未按照法律規(guī)定支付加班費用，……關(guān)于原告主張超時加班的問題，根據(jù)《中華人民共和國勞動保障監(jiān)察條例》第二十五條規(guī)定，用人單位違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章延長勞動者工作時間的，由勞動保障行政部門給予警告，責(zé)令限期改正，并可以按照受侵害的勞動者每人100元以上500元以下的標(biāo)準(zhǔn)計算，處以罰款。根據(jù)該規(guī)定，對超時加班應(yīng)當(dāng)由勞動行政部門進(jìn)行處理。而勞動者要求經(jīng)濟補償金應(yīng)當(dāng)符合《中華人民共和國勞動合同法》第三十八條規(guī)定，（一）未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的；（二）未及時足額支付勞動報酬的；（三）未依法為勞動者繳納社會保險費的；（四）用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的；（五）因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的；（六）法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。根據(jù)該條款規(guī)定，原告以超時加班主張經(jīng)濟補償金，沒有法律依據(jù)。”（天津市濱海新區(qū)人民法院(2014)濱功民初字第2108號民事判決書）

“關(guān)于原告要求被告支付解除勞動合同經(jīng)濟補償金問題，被告安排原告連續(xù)工作21天，也未能及時發(fā)放加班工資，原告申請辭職。我國勞動法規(guī)定，用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)或者勞動條件的或未及時足額支付勞動報酬的，勞動者可以解除勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者支付經(jīng)濟補償。”（天津市和平區(qū)人民法院(2015)和民二初字第0388號民事判決書）

總而言之，從司法實踐的情況來看，用人單位是否存在“未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)”的違法行為，關(guān)鍵在于用人單位有沒有明顯違反法律、法規(guī)有關(guān)勞動保護(hù)方面的強制性規(guī)定，可能或者事實上損害勞動者的健康權(quán)利。如果達(dá)到了這一標(biāo)準(zhǔn)，勞動者以用人單位“未按照勞動合同約定提供勞動保護(hù)”為由解除勞動合同并要求用人單位支付經(jīng)濟補償金的，一般都能獲得支持。