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經(jīng)常有勞動(dòng)者咨詢 ，當(dāng)發(fā)生“所在部門整體撤銷”“所在崗位撤銷”“工作地點(diǎn)變更”或者“無限期停產(chǎn)停工”等情況時(shí)，由于無法就變更勞動(dòng)合同與用人單位達(dá)成協(xié)議所以準(zhǔn)備離職，但雙方卻無法就離職補(bǔ)償事宜協(xié)商一致，之后與用人單位一直處于無聲無息的“干耗”狀態(tài)下，應(yīng)該怎么辦？遇到這類情況，作為勞動(dòng)者一方，通常有兩種處理方案：

其一，首選的方案是以用人單位“未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件”為由依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第38條的規(guī)定單方解除勞動(dòng)合同，并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（N）。但是，何種情形下可以采用這個(gè)方案，以及司法實(shí)踐中對(duì)于“未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件”如何認(rèn)定，下文會(huì)作詳細(xì)的介紹。

其二，可以申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，以“勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議”為由，請(qǐng)求勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)（以下簡稱：勞動(dòng)仲裁委）根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條的規(guī)定裁決解除申請(qǐng)人（勞動(dòng)者）與被申請(qǐng)人（用人單位）之間的勞動(dòng)合同，并裁決被申請(qǐng)人（用人單位）支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金和代通知金。

必須說明的是，除非勞動(dòng)者與用人單位協(xié)商解決有關(guān)事宜，否則無論采用哪個(gè)方案，都是存在敗訴風(fēng)險(xiǎn)的。但筆者提出上述兩個(gè)方案是有前提的，那就是勞動(dòng)者想要離職，同時(shí)還想獲得補(bǔ)償，但雙方卻無法協(xié)商一致，而且用人單位也不主動(dòng)將勞動(dòng)者辭退，在此情況下，勞動(dòng)者就不得不想方設(shè)法走出困境。這樣一來，可供勞動(dòng)者選擇的，就只有上述兩個(gè)解決方案。當(dāng)然，如果用人單位同時(shí)還存在“未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)”或者“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”等違法情形的，勞動(dòng)者也可以該等情形作為解除勞動(dòng)合同并據(jù)以向用人單位要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的理由，但這就不在本文探討的范圍之內(nèi)了。

再要說明的是，在第二個(gè)方案中，對(duì)于勞動(dòng)者能不能請(qǐng)求勞動(dòng)仲裁委裁決解除用人單位與其之間的勞動(dòng)合同，各勞動(dòng)仲裁委或者法院的認(rèn)識(shí)是不一致的。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條的規(guī)定，法定的情形出現(xiàn)之后，是由用人單位來行使解除權(quán)，單方解除其與勞動(dòng)者的勞動(dòng)合同的，這既是對(duì)用人單位的限制——必須符合法定的事由才能解除勞動(dòng)合同，也是用人單位享有的權(quán)利——該條規(guī)定的是“可以解除勞動(dòng)合同”，而不是“應(yīng)當(dāng)解除勞動(dòng)合同”，也就是說，即使出現(xiàn)《勞動(dòng)合同法》第40條規(guī)定的三種情形，用人單位也可以自主選擇解除還是不解除勞動(dòng)合同。在此情況下，如果用人單位選擇不解除勞動(dòng)合同，那么勞動(dòng)者是不能根據(jù)該條規(guī)定行使解除權(quán)的，而能否請(qǐng)求勞動(dòng)仲裁委裁決解除當(dāng)事人之間的勞動(dòng)合同，是一個(gè)有爭議的問題。這就是上述以用人單位“未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件”為由單方解除勞動(dòng)合同乃首選方案的原因所在。

當(dāng)然，究竟哪個(gè)方案更為適合、更為有利，也不能一概而論，需要具體情況具體分析。比如勞動(dòng)者遇到的情況明顯不符合用人單位“未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件”的情形而選擇了第一個(gè)方案，那敗訴的風(fēng)險(xiǎn)就太大了。

下面來探討一下“未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件”的司法認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)。

首先，認(rèn)定用人單位是否存在“未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件”的情形，首要的是看用人單位與勞動(dòng)者是否就“勞動(dòng)條件”有明確的約定，比如雙方是否明確約定了勞動(dòng)者就職的部門、崗位或者工作的地點(diǎn)等。換言之，如果勞動(dòng)合同中對(duì)于勞動(dòng)條件根本沒有約定，那就很難認(rèn)定用人單位存在“未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件”的情形。

其次，要看情況發(fā)生變化后，用人單位是否提供了新的勞動(dòng)條件。比如勞動(dòng)者原工作崗位撤銷之后，用人單位有可能會(huì)為勞動(dòng)者安排新的工作崗位，也可能無其他工作崗位可以安排。如果是后者，基本上都會(huì)認(rèn)定為用人單位“未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件”。關(guān)于這一點(diǎn)，可以看一下法院在以下案件中的認(rèn)定結(jié)果：

“本院認(rèn)為，被告撤柜，導(dǎo)致原告無工作崗位可提供勞動(dòng)，依照法律規(guī)定，屬于未按照勞動(dòng)合同約定提供者勞動(dòng)條件，勞動(dòng)者要求解除雙方勞動(dòng)合同并要求支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，予以支持。”（天津市和平區(qū)人民法院(2018)津0101民初7804號(hào)民事判決書）

最后，情況發(fā)生變化后，如果用人單位提供了新的勞動(dòng)條件，屬不屬于“未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件”呢？比如發(fā)生崗位撤銷或者用人單位遷址的情況后，用人單位安排勞動(dòng)者到其他工作崗位或者新的辦公地點(diǎn)就職，勞動(dòng)者能否不同意用人單位的安排，并以用人單位“未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件”為由單方解除勞動(dòng)合同呢？這其實(shí)涉及到用人單位單方調(diào)整工作崗位和工作地點(diǎn)的問題，而根據(jù)天津市高級(jí)人民法院《天津法院勞動(dòng)爭議案件審理指南》的規(guī)定，用人單位是享有這兩項(xiàng)權(quán)利的，當(dāng)然，也需要符合相應(yīng)的條件（詳見《用人單位能否單方調(diào)整勞動(dòng)者的工作崗位》《用人單位可以單方調(diào)整勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)嗎》）。從司法實(shí)踐的情況來看，在該情形之下，是認(rèn)定用人單位有權(quán)單方調(diào)整工作崗位或者工作地點(diǎn)，還是認(rèn)定用人單位“未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件”，有一個(gè)很重要的考量要素，那就是用人單位所提供的新的勞動(dòng)條件是否與原條件基本相當(dāng)，或者說按照新的勞動(dòng)條件繼續(xù)履行勞動(dòng)合同是否明顯增加勞動(dòng)者的成本、加重勞動(dòng)者的負(fù)擔(dān)。如果相差過大，或者明顯會(huì)增加勞動(dòng)者的成本、加重勞動(dòng)者的負(fù)擔(dān)的，通常會(huì)支持勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同。關(guān)于這一點(diǎn)，可以看一下法院在以下案件中的認(rèn)定結(jié)果：

“關(guān)于解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。根據(jù)中華人民共和國勞動(dòng)合同法第三十八條的規(guī)定，用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的，勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同。雙方簽訂的勞動(dòng)合同被告的工作地點(diǎn)為天津市津南區(qū)聯(lián)東U谷總部5號(hào)樓，現(xiàn)原告陳述被告所在的工作部門已經(jīng)遷址到北京市海淀區(qū)，屬于用人單位未按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件，勞動(dòng)者因此解除勞動(dòng)合同符合法律的規(guī)定，應(yīng)支付解除勞動(dòng)合同經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。”（天津市津南區(qū)人民法院(2018)津0112民初4240號(hào)民事判決書）

不難看出，法院之所以認(rèn)定“屬于用人單位未按勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件”，很重要的一點(diǎn)是工作地點(diǎn)由“天津”變成了“北京”，因?yàn)檫@樣一來，如果雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，原告（勞動(dòng)者）的成本將明顯增加，負(fù)擔(dān)也會(huì)明顯加重。反過來說，如果是從天津的某個(gè)區(qū)變更為另一個(gè)區(qū)，法院就不見得會(huì)支持勞動(dòng)者的主張了，因?yàn)楦鶕?jù)《天津法院勞動(dòng)爭議案件審理指南》的規(guī)定，用人單位有權(quán)單方調(diào)整勞動(dòng)者的工作地點(diǎn)，而且從一個(gè)區(qū)調(diào)整為另一個(gè)區(qū)，也不見得就會(huì)“明顯增加勞動(dòng)者工作成本”。

此外，還有一點(diǎn)，如果勞動(dòng)合同中明確約定用人單位不得單方調(diào)整工作崗位或者工作地點(diǎn)的，在情況發(fā)生變化之后，即使用人單位提供了新的勞動(dòng)條件，勞動(dòng)者也可以不予接受，這種情況下勞動(dòng)者以用人單位“未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件”為由單方解除勞動(dòng)合同并要求用人單位支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的，一般都能獲得支持。

文章寫作與實(shí)務(wù)操作是截然不同的。在寫作文章時(shí)，必須把某一個(gè)問題專門拿出來進(jìn)行分析和探討，去除無關(guān)的、干擾的要素。比如本文探討的是“未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件”的司法認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，那就應(yīng)當(dāng)緊緊地圍繞著這個(gè)主題。但在實(shí)務(wù)操作時(shí)，必須選擇最有利的角度（需要結(jié)合案件事實(shí)及舉證情況進(jìn)行具體的分析），或者有利的要素都要加進(jìn)來。比如勞動(dòng)者遇到了文章開頭所述的困境，如果用人單位還存在“未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)”“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”等違法情形的，基本上勞動(dòng)者選擇第一個(gè)方案、主動(dòng)解除勞動(dòng)合同會(huì)更為有利，而且在解除勞動(dòng)合同時(shí)必須把能列的理由——如“未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)條件”“未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)”“未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬”等——全都列進(jìn)來，越全面越好。這樣一來，只要其中一條理由成立，那從用人單位離職并獲得經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的目的就達(dá)到了！