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天津市高級人民法院、天津市人力資源和社會保障局于2019年11月25日聯(lián)合發(fā)布了《關于審理勞動人事爭議案件的會議紀要》（以下簡稱：《會議紀要》），其中第8條規(guī)定：

“勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后繼續(xù)請休病假的，應區(qū)分以下情形處理：

(1)用人單位依據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十條規(guī)定，提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，解除勞動合同，勞動者主張經(jīng)濟補償?shù)模瑧柚С郑?/span>

(2)用人單位通知勞動者進行勞動能力(復工)鑒定，如果勞動者不配合，或者經(jīng)鑒定能夠復工后仍沒有及時返崗工作，用人單位主張依據(jù)企業(yè)規(guī)章制度解除勞動合同并不支付經(jīng)濟補償?shù)模瑧柚С帧！?/span>

上述第（1）項規(guī)定，從表面的意思來看是支持勞動者向用人單位主張經(jīng)濟補償?shù)模珜嶋H上隱含了一層非常重要的意思：勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后繼續(xù)請休病假的，用人單位可以直接依據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定與該勞動者解除勞動合同，也就是可以直接辭退該勞動者。

在《論辭退員工與經(jīng)濟補償》一文中筆者已經(jīng)詳細介紹，辭退員工與經(jīng)濟補償完全是兩個概念。簡而言之，就是辭退員工必須符合法定的條件，如果不符合條件，首先是用人單位根本就不能辭退員工，此時還根本談不上要不要支付經(jīng)濟補償?shù)膯栴}。

比如，《勞動合同法》第四十條第（一）項規(guī)定：“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；……”概言之，只有出現(xiàn)了法律規(guī)定的情形——如本條所規(guī)定的“勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作”的情形——用人單位才能與該勞動者解除或者終止勞動合同，如果沒有出現(xiàn)這些情形，那用人單位是不能與勞動者解除或者終止勞動合同的。

進一步而言，這種情形下，勞動者是基于自身患病或者非因工負傷而休病假，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后既不能從事原工作（有可能是需要繼續(xù)休假，也可能是基于身體原因不能從事原來的工作等情況），也不能從事由用人單位另行安排的工作（即用人單位為勞動者調整工作崗位后，其仍然不能從事該相應的工作），這時用人單位就可以與該勞動者解除勞動合同。而《會議紀要》第8條第（1）項的規(guī)定，是不考慮勞動者能否從事原工作，也不考慮用人單位是否對勞動者進行過調崗的，只要是勞動者在規(guī)定的醫(yī)療期滿后繼續(xù)請休病假，用人單位就可以依據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定與該勞動者解除勞動合同，換言之，就是可以直接將該勞動者辭退。有人或許會說，那用人單位要給勞動者“N+1”的補償。的確！但根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，用人單位依據(jù)該法第四十條的規(guī)定解除勞動合同，本來就是要對勞動者作出相應的補償?shù)摹Ｈ欢@里的重點是，是不是在規(guī)定的醫(yī)療期滿后繼續(xù)請休病假就可以直接辭退！

此外，《會議紀要》不僅規(guī)定了給補償就能直接辭退勞動者的情形，同時還規(guī)定了不給補償也能直接辭退勞動者的情形。根據(jù)《會議紀要》第8條第（2）項的規(guī)定，如果勞動者不配合勞動能力(復工)鑒定，或者經(jīng)鑒定能夠復工后仍沒有及時返崗工作的，那用人單位不僅可以直接解除勞動合同，而且不需要支付經(jīng)濟補償。這一規(guī)定的法理依據(jù)以及內在邏輯應該是，如果勞動者不配合勞動能力(復工)鑒定，或者經(jīng)鑒定能夠復工后仍沒有及時返崗工作的，可以按照曠工或者拒不服從勞動管理等嚴重違反規(guī)章制度的行為來認定，在此情況下，根據(jù)《勞動合同法》第三十九條第二項的規(guī)定，用人單位是可以與勞動者解除勞動合同，而且不需要支付經(jīng)濟補償?shù)摹．斎唬谠撉樾蜗陆獬齽趧雍贤笥萌藛挝缓戏ㄓ行У囊?guī)章制度中有相關的規(guī)定，那樣才可以“依據(jù)企業(yè)規(guī)章制度解除勞動合同”。要是沒有規(guī)章制度或者規(guī)章制度中沒有相應的規(guī)定，那就不能適用該條規(guī)定與勞動者解除勞動合同。

這樣一來，休病假的人就要格外注意了！