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微信請(qǐng)假算不算曠工？有說(shuō)法了！

生病就醫(yī)，通過(guò)微信請(qǐng)假

結(jié)果被公司認(rèn)定“曠工”后辭退

到底怎么回事？

法院會(huì)支持這樣的解約嗎？

請(qǐng)看下面這個(gè)案例！

案件經(jīng)過(guò)

2007年10月1日，張某與某酒店公司簽訂《勞動(dòng)合同》，合同期限為一年，后多次續(xù)簽《勞動(dòng)合同》至2019年9月30日。約定某酒店公司對(duì)張某實(shí)行以年為周期綜合計(jì)算工時(shí)工作制，張某工作一日休息一日。

2019年7月1日，張某因病去醫(yī)院診療，通過(guò)微信向部門(mén)負(fù)責(zé)人請(qǐng)病假一天。微信聊天記錄顯示，部門(mén)負(fù)責(zé)人在收到張某請(qǐng)假的信息后回復(fù)“理解，身體是第一位的”。

2019年7月3日，某酒店公司以張某6月30日至7月2日未經(jīng)批準(zhǔn)無(wú)故曠工連續(xù)三日為由，作出給予張某扣罰三日工資和罰款600元的處罰。同日，某酒店公司以張某嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度為由，辭退張某并解除勞動(dòng)合同。

2019年7月11日，張某向大連金普新區(qū)勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，要求某酒店公司支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金、加班工資和應(yīng)休未休帶薪年休假工資共計(jì)154569元。

2019年8月27日，仲裁委員會(huì)裁決某酒店公司支付張某違法解除勞動(dòng)合同賠償金、加班工資、2018年和2019年帶薪年休假工資共計(jì)47295元。張某、某酒店公司雙方均對(duì)該裁決不服，分別于法定期限內(nèi)向法院提起訴訟。

法院經(jīng)審理認(rèn)為：

根據(jù)雙方簽訂的勞動(dòng)合同，張某工作時(shí)間為工作一日、休息一日，在某酒店公司未提供充分證據(jù)證實(shí)張某收到新排班表的情況下，6月30日應(yīng)為張某休息日，故不能認(rèn)定張某6月30日曠工。

張某于2019年7月1日因身體不適去醫(yī)院診療并向部門(mén)負(fù)責(zé)人微信請(qǐng)病假，收到回復(fù)“理解，身體是第一位的”，可視為部門(mén)負(fù)責(zé)人同意張某的請(qǐng)假申請(qǐng)。

按照某酒店公司單位的《休病假管理規(guī)定》的規(guī)定，遇突發(fā)情況，張某應(yīng)當(dāng)同時(shí)向行政人事部及部門(mén)負(fù)責(zé)人電話備案，張某沒(méi)有同時(shí)向行政人事部負(fù)責(zé)人電話備案，在履行請(qǐng)假程序上存在瑕疵。盡管如此，但張某提供的門(mén)診收據(jù)、疾病診斷書(shū)證實(shí)張某于2019年7月1日確因身體不適去醫(yī)院診療的事實(shí)，故不宜認(rèn)定張某2019年7月1日未履行請(qǐng)假手續(xù)無(wú)故缺勤（曠工）。

因此，某酒店公司以張某違反單位規(guī)定制度，未履行請(qǐng)假手續(xù)無(wú)故缺勤（曠工）連續(xù)三日為由解除勞動(dòng)合同，系違法解除，應(yīng)當(dāng)向張某支付違法解除勞動(dòng)合同賠償金。

關(guān)于加班工資和帶薪年休假工資，《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄈ?/span>》第九條規(guī)定，勞動(dòng)者主張加班費(fèi)的，應(yīng)當(dāng)就加班事實(shí)的存在承擔(dān)舉證責(zé)任。

本案中，張某未能就2007年10月至2017年4月存在加班的事實(shí)提供有效證據(jù)加以證明，應(yīng)承擔(dān)舉證不能的法律后果；對(duì)于2017年5月后加班工資的訴訟請(qǐng)求，張某有證據(jù)證明，予以支持。

張某主張2013年至2019年帶薪年休假工資，因勞動(dòng)爭(zhēng)議申請(qǐng)仲裁的時(shí)效期間為一年，其中2013年至2017年已過(guò)一年的仲裁時(shí)效。2018年和2019年，張某累計(jì)工作滿(mǎn)十年不滿(mǎn)二十年，每年可以享受10天年休假。

最終，法院根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》相關(guān)規(guī)定，判決某酒店公司支付張某違法解除勞動(dòng)合同賠償金、加班工資和帶薪年休假工資共67375元。

法官說(shuō)法

《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第三十九條將勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度作為用人單位可以解除勞動(dòng)合同的法定情形之一。

但用人單位單方解除勞動(dòng)合同的行為因關(guān)涉勞動(dòng)者重大勞動(dòng)權(quán)利，故《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問(wèn)題的解釋》第十三條規(guī)定：“因用人單位作出的開(kāi)除、除名、辭退、解除勞動(dòng)合同、減少勞動(dòng)報(bào)酬、計(jì)算勞動(dòng)者工作年限等決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭(zhēng)議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任。”

同時(shí)，根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第四條、四十三條相關(guān)規(guī)定，用人單位制定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度時(shí)應(yīng)遵循法定程序并告知?jiǎng)趧?dòng)者，對(duì)勞動(dòng)者作出的相應(yīng)處理也應(yīng)履行法定程序。

本案中，某酒店公司因?yàn)槁毠?span style="color:#FF9900;font-size:16px;">請(qǐng)病假的輕微程序瑕疵即單方面解除勞動(dòng)合同，顯然有違立法宗旨。我們倡導(dǎo)公司與勞動(dòng)者建立起和諧的新型勞動(dòng)關(guān)系，公司在做出規(guī)章制度變更、人事變動(dòng)、崗位調(diào)整和排班變化的時(shí)候應(yīng)及時(shí)告知全體員工，確保員工的知情權(quán)。

在公司做出侵害自己合法權(quán)益的違法決策時(shí)，廣大勞動(dòng)者要學(xué)會(huì)拿起法律武器，維護(hù)自己的合法權(quán)益，要善于收集證據(jù)，及時(shí)通過(guò)工會(huì)、仲裁、法院等途徑依法維護(hù)自己的合法權(quán)益。

來(lái)源：人民法院報(bào) | 制作：崔子涵