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天津人事爭議律師解析：請求確認違法解除行為無效，受不受時效的限制？

【案例一】

牛x于1981年10月被分配到天津市某醫院從事藥劑師工作。1998年7月，經天津市某醫院提交請示報告，天津市南開區衛生局作出《關于對牛x同志按自動離職處理意見的批復》，主要內容為：經局長辦公會研究決定，依據勞人干函（83）101號文件規定，對牛x按自動離職處理。2012年2月15日，牛x以天津市某醫院、天津市南開區衛生局為被申請人申請仲裁，因勞動人事爭議仲裁委員會不予受理，訴至法院。

天津市某醫院辯稱，牛x的訴訟請求已經超過仲裁時效及訴訟時效。

【法院認定】

本院認為，關于《關于對牛x同志按自動離職處理意見的批復》的效力問題，自動離職處理決定在做出后應及時通知被處理人，按自動離職處理的直接后果是解除雙方人事關系，基于自動離職處理的嚴重性，當時的法律及政策明確規定了相關的程序及救濟途徑。庭審中，天津市某醫院并未提交相關證據證明對于牛x自動離職的處理結果已按相關程序告知牛x本人且未依法履行相關送達程序，故天津市某醫院對于牛x按照自動離職處理的決定依法應屬無效。

【案例二】

薛x于1990年11月調入中國醫學科學院某醫院，從事電工工作。1992年薛x因與單位外的人員發生矛盾，不能正常上班，醫院人事處于1992年12月5日通知財務處停發薛x的工資，后一直未給薛x安排工作。1996年11月23日，中國醫學科學院某醫院做出《關于薛x同志按自動離職處理的決定》，對薛x按自動離職處理，從1996年12月1日起予以除名。2013年1月29日，薛x以中國醫學科學院某醫院為被申請人申請仲裁，因勞動人事爭議仲裁委員會不予受理，訴至法院。一審法院判決中國醫學科學院某醫院與薛x繼續履行人事關系。中國醫學科學院某醫院不服，提出上訴，主張薛x的訴訟請求已超過仲裁時效。

【法院認定】

中國醫學科學院某醫院主張薛x的訴訟請求已超過勞動爭議申請仲裁的時效期間。依照《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》的規定，因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。中國醫學科學院某醫院不能證明薛x收到解除人事關系書面通知，亦不能證明薛x收到解除人事關系書面通知時間，故薛x主張權利之日為人事爭議發生之日。薛x的訴訟請求不存在超過勞動爭議申請仲裁的時效期間的情形。中國醫學科學院某醫院的該主張沒有法律依據，其請求不予支持。

【律師評析】

天津人事爭議律師：關于事業單位作出與其工作人員解除人事關系的處理決定，但未依法履行相關程序，該處理決定是否合法的問題，由于法律、法規并未作出具體的規定，故而司法實踐中裁判的結果并不相同。有的法院認為未履行送達程序并不必然導致辭退決定無效，有的法院認為職工的請求已超過仲裁時效期間，極少數情況下會以作出辭退決定未按規定將決定內容告知職工本人為由而確認辭退決定違法。（詳見《處理決定未送達本人是否合法有效》）

如果事業單位作出與其工作人員解除人事關系的行為將由于未履行法定程序而被確認為違法這一前提成立的話，則該違法解除的行為應認定為自始無效，亦即自作出時就因缺失法律規定的程序要件而不被法律所認可，自始不發生法律效力。在這種情況下，當事人請求確認違法解除的行為無效是否受到仲裁時效和訴訟時效的限制呢？首先，仲裁時效制度雖然是由程序法（《勞動爭議調解仲裁法》）作出的規定，但在性質上應與訴訟時效相同，其客體應為某種實體權利而非訴權，即所謂勝訴權的消滅而非訴權的消滅。也就是說，勞動爭議或者人事爭議案件中當事人的請求已超過仲裁時效期間的，并非喪失申請仲裁或者提起訴訟的權利，而是喪失勝訴權，即其實體權利因超過時效而不再為法律所保護、其請求因超過時效而不再為法院所支持。其次，相對無效法律行為之撤銷請求權以及絕對無效法律行為之確認請求權，在性質上不屬于實體權利的請求權，而屬于程序性權利，在民法上應由除斥期間制度予以規定，不應由消滅時效制度予以規定。其中，民法上規定了相對無效法律行為之撤銷請求權的除斥期間為一年，對于絕對無效法律行為之確認請求權并未作出除斥期間的規定。由此可見，事業單位工作人員關于確認違法解除行為無效的請求權，不應受到仲裁時效或者訴訟時效的限制，法律亦未規定除斥期間予以限制，因此，當事人可隨時提出請求。綜上，案例一中法院對于天津市某醫院提出的時效抗辯理由不予采納是正確的，而案例二中二審法院對中國醫學科學院某醫院提出的時效抗辯理由不予采納也是正確的，但運用有關仲裁時效何時起算的規定進行論述，是值得商榷的。