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勞動者因工作失誤給用人單位造成經濟損失，用人單位可以要求勞動者賠償嗎？勞動者承擔賠償責任的條件是什么？如何賠償？——這是實踐中經常遇到的難題，也是非常值得探討的勞動法課題。

《勞動法》《勞動合同法》是調整勞動關系層級最高的法律規范，但在這兩部法律中，我們找不到勞動者因工作失誤給用人單位造成經濟損失是否需要承擔賠償責任的相關規定。《關于〈勞動法〉若干條文的說明》（勞辦發(1994)289號）和《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（勞部發(1995)309號）是原勞動部針對《勞動法》制定的解釋和具體實施意見，《勞動合同法實施條例》是國務院制定的關于《勞動合同法》的實施細則，其中也沒有勞動者因工作失誤給用人單位造成經濟損失是否需要賠償的相關規定。另外，《違反<勞動法>有關勞動合同規定的賠償辦法》（勞部發[1995]223號）是原勞動部制定的專門針對勞動關系當事人違反《勞動法》有關勞動合同的規定如何承擔賠償責任的規范，其中仍然沒有勞動者因工作失誤給用人單位造成經濟損失是否需要賠償的相關規定。然而，勞動相關的規范性文件林林總總，除了法律，還有行政法規、部委規章、地方性法規、地方政府規章以及地方勞動行政部門制定的規范，不一而足。其中很多規定與《勞動法》《勞動合同法》并不具有上下一致性——這正是從事勞動法實務的難處所在。

從事勞動法實務就是這樣，當我們翻遍常用的法律法規，找不到相關規定時，原以為已經得出了結論，殊不知在邊邊角角的規范中還就有那么一條規定——有時甚至就是一條答復，而就是這樣一條不起眼的規定，卻是司法實務中裁判的唯一依據。本文所要探討的問題便是如此。

《勞動法》規定了勞動者違反該法規定的條件解除勞動合同或者違反勞動合同中約定的保密事項，對用人單位造成經濟損失的，應當依法承擔賠償責任；《勞動合同法》也規定了，如果勞動者違反該法規定解除勞動合同，或者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。但都沒有規定勞動者因工作失誤給用人單位造成經濟損失的，需要承擔賠償責任。這難道是立法者疏忽大意，忽略了這個問題嗎？法律對這個問題留白，難道是專為法規、規章作出規定留出空間嗎？當然不是，這恰恰說明了用人單位無權就勞動者的工作失誤向其索賠。道理其實很簡單，因為用人單位與勞動者之間存在人身從屬性，勞動者在用人單位的管理和支配之下從事勞動，相關用工風險應由用人單位承擔。而如果賦予用人單位索賠的權利，無疑會將本應由用人單位承擔的用工風險，全部轉嫁到勞動者的身上。

那么，如果不能索賠的話，用人單位的利益又該如何保障呢？當然是通過其與勞動者之間存在的人身從屬性獲得保障，這一屬性其實包含了兩方面的內容：一方面，勞動者需接受用人單位的勞動管理，因此用人單位可以通過管理甚至是支配勞動者的行為從而對風險進行防范；另一方面，用人單位依法制定的各項勞動規章制度適用于勞動者，而這就隱含了用人單位有權針對勞動者的不當行為對其進行合理制裁的內容。

然而，我們卻看到，原勞動部就此問題作出了規定。原勞動部《工資支付暫行規定》（勞部發〔1994〕489號）第16條規定：

“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失。經濟損失的賠償，可從勞動者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的２０％。若扣除后的剩余工資部分低于當地月最低工資標準，則按最低工資標準支付。”

上述規定也包含了兩方面的內容：

一方面，因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位有權向勞動者進行索賠，前提是在勞動合同中達成了相關約定。這里的“本人原因”是個大概念，既包括勞動者故意損毀用人單位財物的情形，也包括勞動者因本人工作失誤給用人單位造成經濟損失的情形。本文之所以將后者作為討論的題目，是因為這個問題更具有探討的價值。

另一方面，關于經濟損失如何賠償的問題，上述規定明確了用人單位可從勞動者本人的工資中扣除，同時，該規定也對扣除的額度作出了相應的限制。那么，用人單位可不可以申請勞動仲裁或者提起訴訟，要求勞動者就其造成的經濟損失作出一次性的賠償呢？從規定的內容來看應該是可以的，因為其規定的是，經濟損失的賠償，“可”從勞動者本人的工資中扣除，而不是“應”從勞動者本人的工資中扣除。也就是說，從勞動者的工資中按月扣除賠償款只是勞動者承擔賠償責任的其中一種方式。“用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失”——說明用人單位可以依據勞動合同的約定訴請勞動者承擔賠償責任。

既然上面有了規定，天津勞動行政部門當然是要貫徹執行的，所以天津市勞動和社會保障局《天津市工資支付規定》（津勞局〔2003〕440號）第36條第四項也就該問題作出了規定：

“在勞動關系存續期間，用人單位可以從勞動者工資中扣除以下費用：……勞動者賠償因本人原因給用人單位造成的經濟損失費用。勞動者可以和用人單位協商約定經濟損失賠償的每月扣除部分，但扣除后的剩余工資不得低于本市最低工資標準。”

需要說明的是，天津勞動行政部門的上述規定實際上僅是就勞動者賠償用人單位經濟損失的方式作出了規定，而且從“用人單位‘可以’從勞動者工資中扣除以下費用”的內容來看，仍應理解為從勞動者的工資中按月扣除賠償款只是勞動者承擔賠償責任的其中一種方式，規定的目的是賦予用人單位扣款的權利，而并非對用人單位作出的限制，亦即用人單位要求勞動者賠償損失只能按月從工資里扣除，而且扣除后剩余的工資不得低于本市最低工資標準——這種理解是不正確的。

那么，在天津地區的司法實踐中對上述規定執行的情況如何呢？

首先，通常情況下都支持用人單位要求勞動者賠償因其工作失誤給用人單位造成的經濟損失的主張，這些主張中既包括用人單位在勞動者的工資中按月扣除賠償款，也包括用人單位要求勞動者就其造成的經濟損失承擔一次性的賠償責任。

其次，為了保護勞動者的利益，一般會要求用人單位承擔較為嚴格的舉證證明責任，即用人單位必須提供充分的證據，證明由于勞動者的不當行為直接給用人單位造成了實際的經濟損失。有的法官或者仲裁員，還會要求用人單位必須證明勞動者對造成損失在主觀上具有故意或者重大過失。

再次，如果用人單位按月在勞動者工資中扣除賠償款的，會嚴格限定每月扣除的部分不得超過勞動者當月工資的20%，且扣除后的剩余工資不得低于天津市最低工資標準。

最后，關于用人單位扣款或者向勞動者索賠的依據，有時會要求用人單位與勞動者在勞動合同中達成了相關約定——這正是《工資支付暫行規定》規定的前提條件，有時則要求用人單位應以合法有效的規章制度作為依據，裁判尺度并不統一。

至于勞動者需要承擔的賠償責任，一般是以其不當行為給用人單位造成的實際損失為限。

《勞動合同法》第26條規定，用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的勞動合同無效或者部分無效。不知道用人單位與勞動者在勞動合同中約定“因勞動者本人原因給用人單位造成經濟損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經濟損失”算不算“免除自己的法定責任、排除勞動者權利”？不知道《勞動合同法》這一抽象的規定與原勞動部《工資支付暫行規定》第16條具體的規定應如何適用？這些問題就交由裁判者來回答吧！

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