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楊錦浩律師

你好！首先，司法實踐當中對于用人單位安排員工待崗普遍持寬容的態度，除非員工有充分的證據證明用人單位是惡意的，否則，一般不會認定用人單位安排員工待崗的行為違法。這其中的道理在于，一方面，用人單位決定停工、停產，是其經營自主權的范疇，如果用人單位因生產經營需要（如停業整頓、場地裝修、沒有訂單等）需要停工、停產，司法機關不應當干預，不應當不準許；另一方面，用人單位決定停工、停產是有代價的，那就是要向員工支付停工、停產期間的工資和生活費。在正常情況下，沒有哪個用人單位會不需要員工提供正常勞動，而白白向員工支付工資和生活費。其次，根據經驗和總結，對于勞動仲裁委作出的裁決結果，法院百分之八、九十的概率會予以維持。詳見《勞動爭議案件一審改判率的統計數據證明：一定要打好勞動仲裁》。

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網友

  公司并未停工停產，且沒有部門裁撤或重構之類的，公司想以較低的補償逼迫老員工離職。不離職就調崗降薪，不去新崗位報到，直接發最低工資2360元，員工在職仲裁，結果公司敗訴，公司就直接粗暴地讓員工待崗了。

  請問，以上能證明公司惡意要求待崗嗎？去法院還有無翻盤的機會？謝謝！

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楊錦浩律師

你說的情況我理解，現實中通過安排員工待崗的方式逼迫員工主動辭職，進而達到變相裁員的情況很多。但是，真要是訴諸司法程序以后，公司會舉證證明自己是基于生產經營需要而安排員工待崗（待崗就是停工停產）的，員工也要舉證證明公司安排其待崗是惡意的。就你說的情況而言，很大程度上可以認定公司是存在惡意的，但關鍵是如何提供證據證明它，讓仲裁員和法官相信你說的這些情況。司法實踐當中，多數員工提出的用人單位是惡意安排其待崗的主張不能成立，就是因為員工無法提供充分的證據證實該主張。至于“翻盤的機會”，由于不了解詳細案情，不好妄下判斷，但如上所說，就現實情況而言，對于勞動仲裁委作出的裁決結果，法院改判的概率不是很高的。

此外提示一點，如果待崗期間公司一律發最低工資，那待崗工資發放應該是不符合規定的。在此情況下，你們應該抓住這一點考慮提出被迫解除勞動合同，而不是去告公司惡意安排員工待崗。

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