用人單位以員工造成巨大經(jīng)濟(jì)損失為由扣發(fā)工資，合法嗎？天津勞動(dòng)法律師詳細(xì)解析。

【案情】

陳某某于2014年8月13日入職天津雅泉公司擔(dān)任生產(chǎn)副總一職。2014年12月3日，陳某某自動(dòng)離職。天津雅泉公司未發(fā)放陳某某2014年9月26日至2014年12月3日期間的工資。

2015年7月8日，陳某某申請(qǐng)勞動(dòng)仲裁，最終，勞動(dòng)人事爭議仲裁委員會(huì)裁決天津雅泉公司向陳某某支付2014年9月26日至2014年12月3日期間的工資等。因天津雅泉公司對(duì)裁決結(jié)果不服，起訴至法院。

【法院認(rèn)定】

關(guān)于天津雅泉公司是否應(yīng)支付陳某某工資的問題。本案中，天津雅泉公司確認(rèn)尚未支付陳某某2014年9月26日至2014年12月3日期間的工資，同時(shí)主張陳某某在職期間怠于履行職責(zé)，導(dǎo)致經(jīng)辦業(yè)務(wù)及合同不能按規(guī)定執(zhí)行，給天津雅泉公司造成巨大經(jīng)濟(jì)損失至今未能追回，因此扣發(fā)陳某某上述期間工資。但該項(xiàng)主張明顯缺乏法律依據(jù)，故對(duì)其該項(xiàng)主張本院不予支持。結(jié)合天津雅泉公司提供的工資臺(tái)賬及雙方庭審陳述，天津雅泉公司應(yīng)支付陳某某2014年9月26日至2014年12月3日期間的工資共計(jì)7843.45元。

【律師評(píng)析】

天津勞動(dòng)法律師：用人單位對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行扣款，可以有下列三方面的依據(jù)：（一）勞動(dòng)合同的約定；（二）集體合同的規(guī)定；（三）規(guī)章制度的規(guī)定。

依法訂立的勞動(dòng)合同，依法簽訂的集體合同，以及用人單位通過民主程序制定，內(nèi)容不違反國家法律、行政法規(guī)及政策規(guī)定，并已進(jìn)行公示或者告知?jiǎng)趧?dòng)者的規(guī)章制度，對(duì)于用人單位和勞動(dòng)者都是具有約束力的。在符合相關(guān)約定或者規(guī)定的情況下，用人單位有權(quán)對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行合理的制裁。

本案中，天津雅泉公司主張“陳某某在職期間怠于履行職責(zé)，導(dǎo)致經(jīng)辦業(yè)務(wù)及合同不能按規(guī)定執(zhí)行，給天津雅泉公司造成巨大經(jīng)濟(jì)損失至今未能追回，因此扣發(fā)陳某某上述期間工資”，但是，天津雅泉公司并未提供勞動(dòng)合同的相關(guān)約定或者集體合同、規(guī)章制度的相關(guān)規(guī)定作為扣發(fā)工資的依據(jù)，因此，天津雅泉公司的主張難以成立，最終亦未獲得法院的支持。

總結(jié)起來，用人單位要想對(duì)勞動(dòng)者作出扣發(fā)工資的處罰，應(yīng)當(dāng)滿足兩個(gè)條件：其一，依法訂立的勞動(dòng)合同中有相關(guān)約定或者依法簽訂的集體合同以及依法制定的規(guī)章制度中有相關(guān)規(guī)定作為依據(jù)；其二，能夠證明勞動(dòng)者實(shí)施了約定或者規(guī)定的相應(yīng)不當(dāng)行為，并符合作出相應(yīng)處罰的條件。只有在同時(shí)滿足上述兩個(gè)條件時(shí)用人單位對(duì)勞動(dòng)者作出的相應(yīng)處罰才是合法的。當(dāng)然，還有一點(diǎn)需注意，即使?jié)M足上述條件，但如果仲裁員或者法官認(rèn)為勞動(dòng)者實(shí)施的行為與受到的處罰明顯不相適應(yīng)，亦即處罰明顯過重，那么，處罰決定也有可能會(huì)被認(rèn)定為違法。因此，還要求用人單位作出的處罰決定應(yīng)當(dāng)具有合理性和適當(dāng)性。

此外，根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條的規(guī)定，因用人單位作出的減少勞動(dòng)報(bào)酬的決定而發(fā)生的勞動(dòng)爭議，由用人單位負(fù)舉證責(zé)任，換言之，用人單位作出扣發(fā)勞動(dòng)者工資的決定合法不合法，是由用人單位來證明的。