員工未按時間出勤就被扣發工資，如何認定合法不合法？下面，天津勞動法律師通過真實的案例進行解析。

【案情】

2005年楊某某在天津汽工公司入職，任財務主管。

由于天津汽工公司扣發楊某某的工資等問題，2015年4月，楊某某申請勞動仲裁，勞動人事爭議仲裁委員會裁決天津汽工公司向楊某某支付2014年8月至10月的工資差額。天津汽工公司對仲裁裁決不服，起訴至法院。

天津汽工公司向法院提交了下列證據：

1.《出勤管理規定》，證明天津汽工公司針對楊某某遲到、早退作出扣發工資處理的依據。

2.《通知》，證明自2014年8月開始楊某某必須按照規定時間上下班。

3.《2014年度考勤記錄》，證明2014年8月至12月楊某某存在大量曠工、遲到、早退情況，天津汽工公司是按照出勤狀況向楊某某發放工資的。

【法院認定】

關于2014年8月至2014年10月工資差額問題。楊某某2014年8月前工作時間不固定，并未按天津汽工公司規定時間出勤，該公司也未因此扣發楊某某工資。現天津汽工公司主張因楊某某自2014年8月始未按規定出勤而扣發楊某某工資，理應就其主張的事實提供證據加以證實。庭審中，天津汽工公司提供用以依據按規定時間出勤的《通知》出具的時間為2014年8月29日，楊某某簽字確認時間為9月1日，而天津汽工公司用于考勤計扣的《出勤管理規定》未顯示有楊某某的簽字。天津汽工公司不能證明其制定的考勤制度實施前楊某某已經知曉，且天津汽工公司未能提供完備的工資發放情況證實其扣發楊某某上述期間工資的合理性，理應承擔舉證不能的不利后果。故天津汽工公司應支付楊某某2014年8月至2014年10月工資差額4800.48元。

【律師評析】

天津勞動法律師：本案中，天津汽工公司通過下發《通知》的形式，對楊某某的工作時間作出了明確的規定，自楊某某知悉《通知》的內容并簽字確認之后，理應服從天津汽工公司的管理規定，按照要求的時間出勤。因此，楊某某自2014年9月1日（在《通知》上簽字）之后仍然繼續之前的出勤方式，沒有按照新的規定上下班，確實不妥，而且從考勤記錄來看，2014年9月至12月楊某某確實存在大量曠工、遲到、早退的情況，楊某某對此也是認可的。但是，楊某某雖然存在上述違紀行為，天津汽工公司據以對楊某某作出扣發工資的處罰決定的依據——《出勤管理規定》上卻并沒有楊某某的簽字，天津汽工公司也不能證明《出勤管理規定》已經過公示或者告知楊某某，因此，該規章制度對楊某某不具有拘束力，不能作為對楊某某扣發工資的合法依據。

總結起來，用人單位要想對勞動者作出扣發工資的處罰，應當滿足兩個條件：其一，依法訂立的勞動合同中有相關約定或者依法簽訂的集體合同以及依法制定的規章制度中有相關規定作為依據；其二，能夠證明勞動者實施了約定或者規定的相應不當行為，并符合作出相應處罰的條件。只有在同時滿足上述兩個條件時用人單位對勞動者作出的相應處罰才是合法的。

那么，用人單位制定的規章制度需要符合哪些條件才能作為對勞動者進行合理制裁的依據呢？這就要求：第一，規章制度通過民主程序制定；第二，規章制度的內容不違反國家法律、行政法規及政策的規定；第三，規章制度已經過公示或者告知勞動者。而本案中，天津汽工公司制定的《出勤管理規定》并不符合上述條件，因此，不能作為對楊某某進行處罰的依據，也不能作為勞動爭議案件的審理依據。

此外，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》第13條的規定，因用人單位作出的減少勞動報酬的決定而發生的勞動爭議，由用人單位負舉證責任，換言之，用人單位作出扣發勞動者工資的決定合法不合法，是由用人單位來證明的。