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《律師說法》第19期之

用人單位有權(quán)要求員工先辦理離職交接手續(xù)然后再出具離職證明嗎

導(dǎo)讀：員工離職要求用人單位出具離職證明，用人單位可以要求員工先辦理離職交接手續(xù)，然后再出具離職證明嗎？

【案情】

湯某于2013年9月1日入職龍華某幼兒園，工作崗位為安全負(fù)責(zé)人。2021年7月31日，龍華某幼兒園向湯某出具《不續(xù)簽教師聘用合同通知書》，通知湯某雙方簽訂的勞動(dòng)合同于2021年8月31日終止，龍華某幼兒園決定不再與其續(xù)簽勞動(dòng)合同。為此，湯某向龍華區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁，請(qǐng)求：1.龍華某幼兒園支付解除勞動(dòng)關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金87600元；2.龍華某幼兒園在勞動(dòng)合同到期時(shí)依法為湯某辦理離職手續(xù)，并出具離職證明。后龍華區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)作出仲裁裁決書，裁決：1.龍華某幼兒園支付湯某終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償83839.84元；2.龍華某幼兒園向湯某出具離職證明。

龍華某幼兒園對(duì)裁決結(jié)果不服，以湯某為被告向深圳市龍華區(qū)人民法院提起訴訟，請(qǐng)求：1.判令原告無需向被告支付終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償83839.84元；2.判令被告在原告出具離職證明前先履行離職交接手續(xù)；3.判令由被告承擔(dān)本案的訴訟費(fèi)用。

【法院認(rèn)定】

五、關(guān)于出具離職證明與離職交接手續(xù)：被告（編者注：湯某）主張?jiān)妫ň幷咦ⅲ糊埲A某幼兒園）應(yīng)在雙方勞動(dòng)合同到期時(shí)為其辦理離職手續(xù)并出具離職證明。原告主張被告應(yīng)在原告出具離職證明前先履行離職交接手續(xù)。根據(jù)《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)合同法》第五十條規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

本院認(rèn)為，因原告不再與被告續(xù)簽勞動(dòng)合同，故雙方勞動(dòng)關(guān)系已于2021年8月31日終止，原告應(yīng)按照法律規(guī)定向被告出具離職證明。離職交接手續(xù)的辦理不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審理范圍，本院不予處理。

【判決結(jié)果】

一、龍華某幼兒園應(yīng)于本判決生效之日起十日內(nèi)支付湯某終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償83839.84元；

二、龍華某幼兒園應(yīng)于本判決生效之日起十日內(nèi)湯某出具離職證明。

三、駁回龍華某幼兒園全部訴訟請(qǐng)求。

【律師評(píng)析】

深圳勞動(dòng)官司律師：現(xiàn)實(shí)中對(duì)于勞動(dòng)者離職的問題，其實(shí)存在不少的誤解。

首先是勞動(dòng)者辭職要不要經(jīng)過批準(zhǔn)的問題。現(xiàn)實(shí)中，絕大多數(shù)用人單位都會(huì)要求勞動(dòng)者辭職需要先提出申請(qǐng)，經(jīng)領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)之后才能離職。現(xiàn)實(shí)中這種約定俗成的做法或者說慣常的操作，很難說是合法還是違法。

《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前三日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。”根據(jù)該規(guī)定，勞動(dòng)者辭職其實(shí)只須履行提前通知用人單位的義務(wù)（其中，試用期內(nèi)是需要提前3天通知，不在試用期內(nèi)則須提前30日以書面形式通知），而根本無須經(jīng)過用人單位的批準(zhǔn)和同意。《深圳市中級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的裁判指引》（深中法發(fā)〔2015〕13號(hào)）第74條明確規(guī)定，勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，即可以解除勞動(dòng)合同，用人單位不得以特別約定排除或限制勞動(dòng)者的解除權(quán)。當(dāng)然，現(xiàn)實(shí)中用人單位要求勞動(dòng)者辭職必須走一定的流程，只是用人單位內(nèi)部對(duì)于勞動(dòng)者離職而進(jìn)行的相應(yīng)管理，并不當(dāng)然就屬于“排除或限制勞動(dòng)者的解除權(quán)”，所以我上面說“很難說是合法還是違法”。但如果勞動(dòng)者提出辭職，用人單位以各種理由拒不批準(zhǔn)的，那就有可能屬于違法了。

需要說明的是，以上針對(duì)的是勞動(dòng)者依照《勞動(dòng)合同法》第37條解除勞動(dòng)合同（辭職）的情形，而這一情形，其實(shí)就是我們平常所說的因個(gè)人原因辭職。事實(shí)上，說的更準(zhǔn)確一點(diǎn)，應(yīng)該是無理由辭職，因?yàn)榘匆?guī)定只要?jiǎng)趧?dòng)者提前通知用人單位就行，而無須說明任何理由。那是不是說勞動(dòng)者只要按規(guī)定提前通知了用人單位，然后到時(shí)間就可以拍拍屁股走人呢？當(dāng)然不是，因?yàn)檫€需要辦理工作交接。因此，這涉及到——

第二，工作交接。對(duì)于工作交接問題的誤解，主要在于勞動(dòng)者辦理工作交接的方式和內(nèi)容應(yīng)如何確定？是不是用人單位說了算？這個(gè)問題恐怕很多人不太清楚。《勞動(dòng)合同法》第50條第2款規(guī)定：“勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接……”由該規(guī)定可知，勞動(dòng)者離職時(shí)辦理工作交接的內(nèi)容和方式，應(yīng)以用人單位與勞動(dòng)者達(dá)成的約定為準(zhǔn)。也就是說，雙方是如何約定的，就按約定來執(zhí)行。如果沒有約定呢？雙方?jīng)]有就工作交接的問題達(dá)成約定的話，顯然就對(duì)用人單位不利了。因?yàn)樵诖饲闆r下，用人單位如果要求勞動(dòng)者必須通過什么方式來辦理工作交接，或者必須就哪些事項(xiàng)辦理工作交接，勞動(dòng)者如果同意還可，如果不同意，那用人單位又憑什么（以何為依據(jù)）對(duì)勞動(dòng)者提出這樣、那樣的要求呢？

所以，提前就工作交接的內(nèi)容和方式與勞動(dòng)者達(dá)成約定，是用人單位在內(nèi)部用工管理中很重要的一項(xiàng)內(nèi)容。

但更為普遍的是，現(xiàn)實(shí)中用人單位為了讓勞動(dòng)者配合辦理工作交接等離職手續(xù)，經(jīng)常是以離職證明作為交換條件。于是問題就來了，如果勞動(dòng)者沒有按約定辦理工作交接或者辦理離職手續(xù)，用人單位是否有權(quán)拒絕開具離職證明？這是現(xiàn)實(shí)中普遍存在的第三點(diǎn)誤解，也是本文要談的主題。

所謂“離職手續(xù)”，其實(shí)真正屬于勞動(dòng)者需要履行的法定義務(wù)的，就是辦理工作交接，這是上述《勞動(dòng)合同法》第50條第2款的明確規(guī)定。除此以外，其他的事項(xiàng)（如填寫各種材料等）基本只是用人單位內(nèi)部用工管理的范疇。從上述案例不難看出，其實(shí)勞動(dòng)仲裁委和法院對(duì)于辦理離職手續(xù)的問題是不予處理的。

仔細(xì)看就會(huì)發(fā)現(xiàn)，其實(shí)湯某申請(qǐng)仲裁時(shí)提出的第2項(xiàng)請(qǐng)求包含了兩項(xiàng)內(nèi)容：（1）龍華某幼兒園為其辦理離職手續(xù)；（2）龍華某幼兒園向其出具離職證明。最終，勞動(dòng)仲裁委只裁決“龍華某幼兒園向湯某出具離職證明”，而對(duì)“辦理離職手續(xù)”這一請(qǐng)求內(nèi)容不予處理。龍華區(qū)法院的處理結(jié)果也是如此，并不是法院不支持湯某或者龍華某幼兒園的請(qǐng)求，而是認(rèn)為“離職交接手續(xù)的辦理不屬于勞動(dòng)爭(zhēng)議案件審理范圍”，所以根本“不予處理”。

與此同時(shí)，從勞動(dòng)仲裁委和法院的處理結(jié)果也可以知道，勞動(dòng)者是否按約定辦理了工作交接，不能成為用人單位拒絕開具離職證明的抗辯理由。

這一點(diǎn)，仔細(xì)看《勞動(dòng)合同法》第50條第1款的規(guī)定就可以知道。

《勞動(dòng)合同法》第50條第1款規(guī)定：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，并在十五日內(nèi)為勞動(dòng)者辦理檔案和社會(huì)保險(xiǎn)關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。”

從該規(guī)定可知，用人單位在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)需要向勞動(dòng)者出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明，應(yīng)當(dāng)是無條件的。因?yàn)檫@一條規(guī)定并沒有把“勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接”放在“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明”的前面，所以勞動(dòng)者有沒有按約定辦理工作交接，和用人單位應(yīng)當(dāng)“出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明”之間毫無關(guān)系。

再進(jìn)一步而言，如果勞動(dòng)者違反法律規(guī)定，沒有按照雙方約定辦理工作交接，并由此給用人單位造成損失的，用人單位可以要求勞動(dòng)者承擔(dān)賠償責(zé)任；但如果用人單位沒有“在解除或者終止勞動(dòng)合同時(shí)出具解除或者終止勞動(dòng)合同的證明”，由此給勞動(dòng)者造成損失的，那勞動(dòng)者就該找用人單位索賠了。

因此，一定要注意，這些事情一碼歸一碼。用人單位在拿離職證明卡勞動(dòng)者的時(shí)候，千萬要注意了！

（文中部分插圖來自互聯(lián)網(wǎng)。如涉侵權(quán)，請(qǐng)聯(lián)系作者刪除！）

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楊錦浩律師

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