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《勞動爭議司法解釋（二）（征求意見稿）》的十大看點

2024-01-08 18:22瀏覽次數(shù)：13035次作者：楊錦浩律師

2023年12月12日，最高院發(fā)布了《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（二）（征求意見稿）》（以下簡稱：《解釋二（意見稿）》）。原以為最高院會在元旦前正式發(fā)布并決定自2024年1月1日起開始實施，但至今仍沒有正式頒布施行（沒正式頒布，就還只是草案，而不是正式施行的法律）。看來有些內(nèi)容還要進行討論和修正。但無論如何，發(fā)布《解釋二（意見稿）》，對于我們專門搞勞動法的律師來說，無疑是一件大事，于是第一時間進行了認(rèn)真學(xué)習(xí)和研究。而與司法解釋（一）只是把以往發(fā)布的四篇司法解釋整合在一起重新發(fā)布所不同的是，《解釋二（意見稿）》是有不少突破性的規(guī)定或者首次在最高院司法解釋作出的規(guī)定的，這些規(guī)定對于司法實踐有可能會產(chǎn)生較大的影響，筆者把它總結(jié)為十大看點，下面我們一起來看一看！

一、明確規(guī)定勞動者請求用人單位給付股權(quán)激勵標(biāo)的或者賠償股權(quán)激勵損失發(fā)生的糾紛屬于勞動爭議

規(guī)定原文：第一條 【股權(quán)激勵爭議的受理】用人單位基于勞動關(guān)系以股權(quán)激勵方式為勞動者發(fā)放勞動報酬，勞動者請求用人單位給付股權(quán)激勵標(biāo)的或者賠償股權(quán)激勵損失發(fā)生的糾紛屬于勞動爭議，但因行使股權(quán)發(fā)生的糾紛除外。當(dāng)事人不服勞動爭議仲裁機構(gòu)作出的裁決，依法提起訴訟的，人民法院應(yīng)予受理。

律師解讀：對于股權(quán)激勵爭議，到底屬不屬于勞動爭議，長期以來其實是存在很大爭議的，而且司法實踐中對該問題的處理缺乏統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)和尺度。多數(shù)觀點傾向于認(rèn)為涉及股權(quán)的糾紛應(yīng)當(dāng)適用公司法、合同法的規(guī)定進行處理，而不是適用勞動法律法規(guī)進行處理，故而應(yīng)當(dāng)認(rèn)定不屬于勞動爭議。但也有觀點認(rèn)為，員工通過股權(quán)激勵獲得股權(quán)或者其他收益，實際上仍然屬于通過其提供勞動而獲得報酬或收入，而且仍然是與履行勞動合同相關(guān)的，甚至可以認(rèn)為用人單位與勞動者簽訂的有關(guān)股權(quán)激勵的協(xié)議，應(yīng)當(dāng)屬于勞動合同的組成部分。由此而言，《解釋二（意見稿）》顯然是傾向于后一種觀點的，因而在第一條中明確規(guī)定：“勞動者請求用人單位給付股權(quán)激勵標(biāo)的或者賠償股權(quán)激勵損失發(fā)生的糾紛屬于勞動爭議。”當(dāng)然，該條同時也規(guī)定了例外情形，即如果是因行使股權(quán)發(fā)生的糾紛，由于是應(yīng)當(dāng)適用公司法的相關(guān)規(guī)定進行處理的，故而就不宜按照勞動爭議進行處理了。

那么，是否屬于勞動爭議，對于勞動者而言會有何影響呢？簡單來說，如果可以按照勞動爭議的程序進行處理，對勞動者而言至少有兩大好處：第一，對于勞動爭議案件，在仲裁階段是無須交納案件受理費的，在訴訟階段也僅須交納10元案件受理費（如果減半收取，則僅收取5元）。而普通民商事案件如果涉及財產(chǎn)，是根據(jù)請求的金額或者價額按照相應(yīng)的比例分段累計交納案件受理費的。舉例而言，如果請求的金額為10萬元，在法院訴訟階段，前者僅須交納10元案件受理費，而后者則須交納2300元案件受理費。由此可見，如果勞動者按勞動爭議的程序進行維權(quán)，成本明顯會低很多。第二，在勞動爭議案件當(dāng)中，即使對于某些爭議事項并無特殊的規(guī)定，通常要求勞動者承擔(dān)的舉證責(zé)任也會輕一些。而在普通民商事案件當(dāng)中，“誰主張、誰舉證”是基本的證據(jù)規(guī)則。

由此可見，規(guī)定“勞動者請求用人單位給付股權(quán)激勵標(biāo)的或者賠償股權(quán)激勵損失發(fā)生的糾紛屬于勞動爭議”，明顯是出于保護勞動者權(quán)益，是對勞動者極為有利的。

二、明確規(guī)定如果在仲裁期間未提出仲裁時效抗辯，而在一審期間再提出的，就不再支持了

規(guī)定原文：第三條 【訴訟中的仲裁時效抗辯之二】當(dāng)事人在仲裁期間未提出仲裁時效抗辯，在一審期間提出仲裁時效抗辯的，人民法院不予支持，但其基于新的證據(jù)能夠證明對方當(dāng)事人的請求權(quán)已超過仲裁時效期間的情形除外。

當(dāng)事人未按照前款規(guī)定提出仲裁時效抗辯，以仲裁時效期間屆滿為由申請再審或者提出再審抗辯的，人民法院不予支持。

律師解讀：我們廣東省高院很早就有這樣的規(guī)定了——《廣東省高級人民法院廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于勞動人事爭議仲裁與訴訟銜接若干意見》（粵高法發(fā)〔2018〕2號）：“二十八、根據(jù)《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》第三十條的規(guī)定，仲裁機構(gòu)受理案件時不再主動審查仲裁時效。案件受理后，當(dāng)事人未就仲裁時效進行抗辯的，仲裁機構(gòu)不主動審查，但案件涉及虛假仲裁，惡意串通損害國家、集體或第三人合法權(quán)益的除外。當(dāng)事人在仲裁階段未提出時效抗辯，在訴訟階段又主張時效抗辯的，人民法院不予支持，但其基于新的證據(jù)能夠證明對方當(dāng)事人的仲裁請求權(quán)已過時效期間的情形除外。

《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》實施前，申請人的仲裁請求已超過仲裁時效，申請人在《勞動人事爭議仲裁辦案規(guī)則》實施后申請仲裁不受前款關(guān)于仲裁機構(gòu)不主動審查時效規(guī)定的限制。”

但在最高院的司法解釋中應(yīng)該是首次作出這樣的明確規(guī)定，而這無疑會對用人單位提出更高的要求，即如果在仲裁階段未提出時效抗辯，之后便不能再提了。

三、未休年休假工資適用特殊仲裁時效

規(guī)定原文：第五條 【特殊勞動報酬的仲裁時效】勞動者主張用人單位支付未休年休假工資報酬、加班費的仲裁時效適用勞動爭議調(diào)解仲裁法第二十七條第四款規(guī)定的，人民法院應(yīng)予支持。

律師解讀：應(yīng)該說，加班費的事項適用特殊仲裁時效的規(guī)定，即對于勞動者要求用人單位支付加班費的請求，應(yīng)自雙方勞動關(guān)系終止之日起開始計算一年的仲裁時效，這一點是沒有爭議的。然而，無論是各地的法規(guī)或者司法指導(dǎo)性文件，還是司法實踐，通常都認(rèn)為未休年休假工資不屬于勞動報酬，是不適用特殊仲裁時效的規(guī)定的。按照《深圳市中級人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發(fā)〔2015〕13號）第111條的規(guī)定，未休年休假工資的申請勞動仲裁時效期間應(yīng)從第三個年度的1月1日當(dāng)天開始計算。也就是說，對于2021年度的未休年假工資，應(yīng)從2023年1月1日起開始計算一年的仲裁時效，依此類推。而如果依據(jù)《解釋二（意見稿）》的新規(guī)定，勞動者主張支付未休年休假工資報酬適用特殊仲裁時效的規(guī)定，那么，對于在職期間的未休年假工資，哪怕是十年以前的，勞動者只要在勞動關(guān)系終止之日起一年內(nèi)提出主張，就都沒有超過仲裁時效期間。如果真的是如此理解和適用該條規(guī)定，那么，僅勞動者“翻舊賬”要求用人單位清付在職期間所有未休年休假的工資這一條，相信就能使用人單位陷入很麻煩的境地。

四、達到法定退休年齡但尚未享受基本養(yǎng)老保險待遇的勞動者可以請求參照適用勞動法律法規(guī)處理相關(guān)爭議

規(guī)定原文：第六條 【達到法定退休年齡但是尚未享受基本養(yǎng)老保險待遇的勞動者的權(quán)益保護】達到法定退休年齡但是尚未享受基本養(yǎng)老保險待遇的勞動者為用人單位提供勞動，勞動者請求參照適用勞動法律法規(guī)處理勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動保護、職業(yè)危害防護以及工傷保險待遇等爭議的，人民法院應(yīng)予支持。

律師解讀：該條與《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號，以下簡稱：《解釋一》）第32條第1款“用人單位與其招用的已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或者領(lǐng)取退休金的人員發(fā)生用工爭議而提起訴訟的，人民法院應(yīng)當(dāng)按勞務(wù)關(guān)系處理”的規(guī)定看似沖突，但其實是互補的。《解釋一》是規(guī)定已經(jīng)享受養(yǎng)老保險待遇的人員與用人單位發(fā)生用工爭議的，按勞務(wù)關(guān)系處理，可是，對于那些已達到法定退休年齡但尚未享受基本養(yǎng)老保險待遇或者未領(lǐng)取退休金的勞動者，其與用人單位發(fā)生用工爭議又該如何處理呢？顯然，《解釋一》對該問題的規(guī)定是空白的，于是《解釋二（意見稿）》第6條要進行填補。

可為什么《解釋二（意見稿）》沒有規(guī)定該種情形仍應(yīng)認(rèn)定成立勞動關(guān)系，而是規(guī)定“參照適用勞動法律法規(guī)處理”呢？這是因為，《勞動合同法實施條例》第21條已經(jīng)明確規(guī)定：“勞動者達到法定退休年齡的，勞動合同終止。”這里的“勞動合同終止”，其實就是“勞動關(guān)系終止”的意思。也就是說，當(dāng)勞動者達到法定退休年齡以后，其與用人單位就不能再成立勞動關(guān)系了，而不論其是否已經(jīng)依法享受養(yǎng)老保險待遇或者是否領(lǐng)取退休金。由此可知，《解釋二（意見稿）》規(guī)定的“參照適用勞動法律法規(guī)處理”，其實是一種折中處理的辦法。

五、首次就混同用工作出規(guī)定

規(guī)定原文：第九條 【混同用工】被多個用人單位交替或者同時進行用工的勞動者請求確認(rèn)勞動關(guān)系的，按照下列情形分別處理：

（一）已訂立書面勞動合同，勞動者請求按照勞動合同確認(rèn)勞動關(guān)系的，人民法院應(yīng)予支持；

（二）未訂立書面勞動合同，勞動者請求確認(rèn)勞動關(guān)系的，人民法院可以根據(jù)用工管理行為、工作時間、工作內(nèi)容、工資報酬發(fā)放、社會保險繳納等因素予以確認(rèn)。

勞動者請求用人單位共同承擔(dān)責(zé)任的，人民法院應(yīng)予支持，但用人單位之間依法對勞動者的工資報酬、福利待遇等作出約定且經(jīng)勞動者同意的除外。

律師解讀：混同用工的問題我們在辦案過程中經(jīng)常會涉及到，通常都是勞動者請求多個用人單位共同承擔(dān)責(zé)任。從司法實踐的情況來看，認(rèn)定構(gòu)成混同用工關(guān)系一般需要同時符合以下兩個條件：（一）勞動者同時或交替為多個用人單位提供勞動，接受相應(yīng)的勞動管理；（二）該多個用人單位之間屬于關(guān)聯(lián)企業(yè)或者關(guān)聯(lián)單位。在筆者看來，《解釋二（意見稿）》第9條的規(guī)定其實還有必要進行完善：首先，應(yīng)當(dāng)就構(gòu)成混同用工關(guān)系的要件作出較為明確的規(guī)定；第二，應(yīng)當(dāng)明確，所謂的“確認(rèn)勞動關(guān)系”，是指確認(rèn)特定期間只能與其中一個用人單位成立勞動關(guān)系（不關(guān)乎是否共同承擔(dān)責(zé)任的問題），還是確認(rèn)勞動者可以同時與多個用人單位成立勞動關(guān)系；第三，“勞動者請求用人單位共同承擔(dān)責(zé)任的，人民法院應(yīng)予支持”這句表述不夠嚴(yán)謹(jǐn)，應(yīng)該是“勞動者請求構(gòu)成混同用工關(guān)系的用人單位共同承擔(dān)責(zé)任的，人民法院應(yīng)予支持”。

六、“因勞動者自身原因未訂立的”，可以作為用人單位不支付未簽勞動合同第二倍工資的抗辯理由了

規(guī)定原文：第十四條 【不予支付未訂立書面勞動合同第二倍工資情形】因下列情形未訂立書面勞動合同，勞動者請求用人單位支付未訂立書面勞動合同第二倍工資的，人民法院不予支持:

（一）因不可抗力導(dǎo)致未訂立的；

（二）因勞動者自身原因未訂立的；

（三）因存在勞動合同法第四十五條、勞動合同法實施條例第十七條、工會法第十九條規(guī)定的情形，在勞動合同期滿續(xù)延期內(nèi)未訂立的；

（四）法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

律師解讀：因為未簽訂書面勞動合同就要向勞動者支付雙倍的工資，相信大多數(shù)用人單位在面對這個問題時都會很不甘心。此時，很多用人單位會想方設(shè)法提出各種抗辯理由，以求無須向勞動者支付這筆費用。而最容易想到也是他們最常提出的抗辯理由，就是主張未簽書面勞動合同的過錯在勞動者。就此前的相關(guān)規(guī)定以及司法實踐的情況而言，這種抗辯理由無疑是蒼白無力的，幾乎不可能獲得支持。原因在于，如果勞動者拒絕簽訂書面勞動合同（即所謂的過錯在勞動者），那用人單位應(yīng)當(dāng)依據(jù)《勞動合同法實施條例》第5條或者第6條的規(guī)定與其終止勞動關(guān)系。而如果用人單位未依法與拒絕簽訂書面勞動合同的勞動者終止勞動關(guān)系，而是繼續(xù)用工的，就應(yīng)視為該用人單位放棄了終止勞動關(guān)系的權(quán)利，由此，則仍應(yīng)支付二倍工資（這種裁判觀點可以參見深圳市中級人民法院《關(guān)于<審理勞動爭議案件的裁判指引>的說明》第12條）。于是，在司法實踐當(dāng)中，對于勞動者要求支付未簽勞動合同二倍工資差額的請求，如果用人單位確實未按規(guī)定與該勞動者簽訂書面勞動合同的，那幾乎是辯無可辯，基本上都要支付未簽書面勞動合同的第二倍工資。

當(dāng)然，《解釋二（意見稿）》第14條第1項和第3項規(guī)定的情形，也是可以作為用人單位不支付未簽勞動合同第二倍工資的抗辯理由的，但以筆者辦案的經(jīng)驗來看，這兩項規(guī)定遠(yuǎn)不如第2項規(guī)定的情形適用的更普遍，因為在勞動者請求支付未簽勞動合同二倍工資差額的案件中，存在不可抗力或者勞動合同期滿后因存在法定情形而延期終止的情況是比較少的，而勞動者存在過錯的證據(jù)則相對比較容易收集。因此，如果最終頒布施行的內(nèi)容與意見稿是一致的，那對于用人單位無疑是大大的利好消息。自此以后，對于未簽書面勞動合同的第二倍工資，勞動者就不是確定可以獲得了！

七、勞動者如違反競業(yè)限制約定，用人單位除可以按照約定要求勞動者支付違約金以外，還可以要求其返還違反競業(yè)限制約定期間已經(jīng)支付的經(jīng)濟補償

規(guī)定原文：第十九條 【勞動者違反競業(yè)限制約定應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任】競業(yè)限制條款約定的競業(yè)限制范圍、地域、期限等內(nèi)容應(yīng)當(dāng)與勞動者知悉、接觸的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項、具有的商業(yè)價值和形成的競爭優(yōu)勢相適應(yīng)。勞動者違反競業(yè)限制約定，用人單位按照約定依法要求勞動者返還違反競業(yè)限制約定期間已經(jīng)支付的經(jīng)濟補償、支付違約金的，人民法院應(yīng)予支持。

律師解讀：根據(jù)《勞動合同法》第23條第2款的規(guī)定，勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金；根據(jù)第90條的規(guī)定，如果勞動者違反勞動合同中約定的競業(yè)限制給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。根據(jù)上述規(guī)定，如果勞動者違反競業(yè)限制約定，在未造成實際損失的情況下，用人單位只能按照約定要求勞動者支付違約金。當(dāng)然，在司法實踐當(dāng)中，也有同時支持支付違約金和返還經(jīng)濟補償?shù)那闆r，但這樣的判例是比較少的。而且，即使是對于用人單位主張支付的違約金，如果司法機關(guān)認(rèn)為請求的金額過高的，尚且有可能會酌情予以適當(dāng)減少。然而，根據(jù)《解釋二（意見稿）》第19條的新規(guī)定，用人單位不僅可以要求違反競業(yè)限制約定的勞動者支付違約金，而且還可以要求其返還已支付的經(jīng)濟補償。這樣一來，以后是不是會出現(xiàn)一邊支持返還（違約期間）已支付的經(jīng)濟補償?shù)恼埱螅硪贿呌謱s定金額過高的違約金予以適當(dāng)減少的處理結(jié)果呢？

此外，要求用人單位與勞動者達成的競業(yè)限制條款所約定的競業(yè)限制范圍、地域、期限等內(nèi)容應(yīng)當(dāng)與勞動者知悉、接觸的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項、具有的商業(yè)價值和形成的競爭優(yōu)勢相適應(yīng)，也是一大看點。這樣一來，那種對勞動者極為苛刻的競業(yè)限制條款，就有可能會被認(rèn)定為無效了。

八、規(guī)定了用人單位單方調(diào)整工作崗位和工作地點的司法審查標(biāo)準(zhǔn)

規(guī)定原文：第二十條 【用人單位單方調(diào)整工作崗位、工作地點的審查標(biāo)準(zhǔn)】勞動者因用人單位單方調(diào)整工作崗位、工作地點發(fā)生的勞動爭議，用人單位對調(diào)整工作崗位、工作地點的合法性負(fù)舉證證明責(zé)任。

勞動者主張調(diào)整工作崗位、工作地點違法，有下列情形之一的，人民法院應(yīng)予認(rèn)定：

（一）不符合勞動合同的約定或者用人單位規(guī)章制度規(guī)定的；

（二）非出于用人單位生產(chǎn)經(jīng)營客觀需要的；

（三）勞動者的工資及其他勞動條件存在不利變更且未提供必要協(xié)助或者補償措施的；

（四）勞動者客觀上不能勝任調(diào)整后的工作崗位的；

（五）存在歧視性、侮辱性等情形的；

（六）違反法律、行政法規(guī)等規(guī)定的。

用人單位違法調(diào)整工作崗位、工作地點，勞動者以用人單位不提供勞動條件為由，要求解除勞動合同并支付經(jīng)濟補償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。

律師解讀：對于用人單位單方調(diào)整工作崗位和工作地點如何審查其行為的合法性的標(biāo)準(zhǔn)，全國各地的規(guī)范性文件中都有相關(guān)的規(guī)定，如《廣東省高級人民法院、廣東省勞動人事爭議仲裁委員會關(guān)于審理勞動人事爭議案件若干問題的座談會紀(jì)要》（粵高法(2012)284號，該篇法規(guī)已被廢止）第22條規(guī)定：“用人單位調(diào)整勞動者工作崗位，同時符合以下情形的，視為用人單位合法行使用工自主權(quán)，勞動者以用人單位擅自調(diào)整其工作崗位為由要求解除勞動合同并請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)模挥柚С郑?/span>

（1）調(diào)整勞動者工作崗位是用人單位生產(chǎn)經(jīng)營的需要；

（2）調(diào)整工作崗位后勞動者的工資水平與原崗位基本相當(dāng)；

（3）不具有侮辱性和懲罰性；

（4）無其他違反法律法規(guī)的情形。

用人單位調(diào)整勞動者的工作崗位且不具有上款規(guī)定的情形，勞動者超過一年未明確提出異議，后又以《勞動合同法》第三十八條第一款第（一）項規(guī)定要求解除勞動合同并請求用人單位支付經(jīng)濟補償?shù)模挥柚С帧！?/span>

因此，筆者看到《解釋二（意見稿）》第20條的規(guī)定，一點也不覺得陌生。但這在最高院的司法解釋當(dāng)中，應(yīng)該是首次就該問題作出明確的規(guī)定。而根據(jù)《解釋二（意見稿）》第20條第2款的規(guī)定，只要存在列舉的情形之一的，就可以認(rèn)定用人單位單方調(diào)整工作崗位或者工作地點的行為違法了。這是對用人單位單方調(diào)整工作崗位或工作地點的問題的司法審查標(biāo)準(zhǔn)進行了明確，同時也是對用人單位用工自主權(quán)作出的限制。但筆者認(rèn)為，該條似乎應(yīng)當(dāng)加上“因勞動者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作而被調(diào)整崗位，或者因勞動者不能勝任工作而調(diào)整崗位”的除外情形。

與此同時，該條除了規(guī)定審查標(biāo)準(zhǔn)以外，還規(guī)定了如果用人單位單方調(diào)整工作崗位或工作地點違法，勞動者可以如何應(yīng)對。簡單來說，就是勞動者可以據(jù)此提出被迫辭職，進而主張經(jīng)濟補償，這是《解釋二（意見稿）》第20條第3款明確規(guī)定的。那么，如果勞動者不提出被迫辭職，而是拒不服從調(diào)令，是否可以呢？筆者認(rèn)為，按照“舉重以明輕”的原則，應(yīng)該是可以的，因為在此種情況下法律都已允許勞動者做出解除勞動關(guān)系的救濟行為，那么，勞動者只是被動地不服從調(diào)令，以此對抗用人單位的違法行為，理應(yīng)更為法律所允許。因此，如果該條頒布施行，那用人單位再想通過單方調(diào)整工作崗位或者工作地點，如果勞動者拒絕，就以其不服從管理或者曠工為由將其辭退的手段，來達到變相裁員的目的，恐怕就行不通了。如果強行為之，那最大的可能會是認(rèn)定用人單位單方調(diào)整工作崗位或者工作地點違法，進而認(rèn)定其辭退勞動者缺乏依據(jù)而構(gòu)成違法解除，最終認(rèn)定其需要向勞動者支付違法解除勞動合同的賠償金（2N）。

九、就用人單位與勞動者在達成不繳納社會保險費的約定的情況下應(yīng)如何處理作出了明確的規(guī)定

規(guī)定原文：第二十三條 【未依法繳納社會保險費的責(zé)任】用人單位與勞動者有關(guān)不繳納社會保險費的約定無效。

勞動者與用人單位約定不繳納社會保險費，勞動者以用人單位未依法繳納社會保險費為由請求支付經(jīng)濟補償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。

用人單位補繳社會保險費后，請求勞動者返還已給付的社會保險補償?shù)模嗣穹ㄔ簯?yīng)予支持。

律師解讀：用人單位與勞動者達成的不繳納社會保險費的約定無效，這是大家的共識，但通常的處理是，勞動者可以向社會保險費征收機構(gòu)投訴并依法進行補繳，可對于勞動者以未依法繳納社會保險費為由解除勞動合同并請求支付經(jīng)濟補償?shù)恼埱螅话闶遣挥柚С值摹Ｕ?/span>深圳市勞動爭議審判通訊（第44期）《未足額繳納社保之經(jīng)濟補償金的支付》一文指出的那樣：“若勞動者對未依法繳納社會保險存在過錯、勞動者同意或放任用人單位按其實際工資繳納社會保險、用人單位未依法繳納社會保險系由于客觀原因等情形的，可認(rèn)定用人單位未依法繳納社會保險的過錯行為尚未達到導(dǎo)致勞動關(guān)系無法存續(xù)的嚴(yán)重程度，不支持勞動者由此提出的被迫解除及經(jīng)濟補償?shù)恼埱蟆！睉?yīng)該說，勞動者自愿與用人單位達成不繳納社會保險費的約定，無論其過錯大與小，顯然都是存在過錯的，因而也就屬于不應(yīng)支持其提出被迫解除及經(jīng)濟補償?shù)恼埱蟮那樾巍５督忉尪ㄒ庖姼澹返?/span>23條第2款卻明確規(guī)定該種情形下是支持勞動者由此提出被迫解除及經(jīng)濟補償?shù)恼埱蟮摹Ｉ钲诘貐^(qū)將來對該問題會如何裁判，只能拭目以待了！

十、支持用人單位要求勞動者折價返還住房等特殊待遇或者賠償造成的損失

規(guī)定原文：第二十六條 【特殊待遇問題】用人單位除向勞動者支付正常勞動報酬外，與勞動者約定服務(wù)期限并提供住房等特殊待遇，勞動者違反勞動合同約定提前解除勞動合同且不符合勞動合同法第三十八條規(guī)定情形時，用人單位請求勞動者折價補償服務(wù)期限尚未履行部分應(yīng)分?jǐn)傎M用或者賠償造成的損失的，人民法院可以判令勞動者承擔(dān)相應(yīng)責(zé)任。

律師解讀：該條與《勞動合同法》第22條的規(guī)定相類似。二者所不同的是，后者是針對用人單位“為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)”，同時約定了服務(wù)期的情形，而前者則是針對用人單位在向勞動者支付正常勞動報酬以外，為其提供住房等特殊待遇，并約定了服務(wù)期的情形。此外，對應(yīng)的違約責(zé)任也是有相同之處和不同之處。相同之處在于，二者都規(guī)定了用人單位可以要求勞動者就其實際支出的成本進行折價返還，且僅限于服務(wù)期限尚未履行部分應(yīng)分?jǐn)偟馁M用。其中，后者是針對用人單位為勞動者提供的培訓(xùn)費用，以服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用為標(biāo)準(zhǔn)由勞動者支付違約金；而前者則是針對用人單位提供的住房等特殊待遇，以服務(wù)期尚未履行部分應(yīng)分?jǐn)傎M用為標(biāo)準(zhǔn)由勞動者進行折價補償。不同之處則在于，前者還有一項“賠償造成的損失”的違約責(zé)任。當(dāng)然，從使用“或者”這個連詞可以判斷，“折價補償”和“賠償損失”應(yīng)當(dāng)是二者選其一的關(guān)系，也就是說，當(dāng)無法就特殊待遇進行折價補償時，則由勞動者賠償由此給用人單位造成的損失。

結(jié)語：總的來說，2020年12月發(fā)布的《解釋一》其實只是將以前發(fā)布的四篇司法解釋合并為一篇重新發(fā)布而已，基本沒有新的規(guī)定、新的內(nèi)容，然而《解釋二（意見稿）》卻作出了不少新的規(guī)定，甚至是突破性的規(guī)定。如果正式頒布施行的內(nèi)容確與征求意見稿一致，那對于用人單位與勞動者的權(quán)利和義務(wù)無疑會產(chǎn)生較大的影響，尤其是針對筆者在本文中分享的十大看點。當(dāng)然，現(xiàn)在也只能等最高院正式發(fā)布以后，再進行解讀和分析了！