2017-10-02 15:33    瀏覽次數：24671次
作者：深圳勞動仲裁律師網

天津勞動法律師解析：競業限制能否及于勞動者不得從事與用人單位關聯企業相競爭的活動？比如，能否約定勞動者不得到與用人單位的關聯企業有競爭關系的其他用人單位就職，或者約定勞動者新就職的用人單位的關聯企業，不得與原用人單位及其關聯企業之間有競爭關系？

【典型案例】

2011年12月7日，魏xx入職百度在線公司，擔任市場部經理。百度在線公司與魏xx簽訂了《競業限制協議》，競業限制期限為在職期間及勞動合同解除后一年內。該協議載明：甲方百度在線公司，乙方魏xx。競爭對手，指與甲方和／或其關聯公司從事競爭業務的經營組織。包括但不限于運營或控制或參股Google、雅虎、騰訊、阿里巴巴等和／或其他從事互聯網領域（包括但不限于：搜索、門戶網站、C2C業務、即時通訊等）、IT和通訊類業務的經營組織及其分公司、子公司、關聯公司，甲方及其關聯公司中的員工離職后直接或間接以持股或其他方式設立或控制的從事互聯網領域（包括但不限于：搜索、門戶網站、C2C業務、即時通訊等）、IT和通訊類業務的公司也視為甲方的“競爭對手”。甲方的關聯公司，指Baidu.com，Inc、BaiduHoldingsLtd、百度在線公司、百度時代網絡技術（北京）有限公司、百度（中國）有限公司、百度株式會社（日本公司）、北京百度網訊科技有限公司、北京百付寶科技有限公司及前述公司的所有分公司及子公司及其他關聯公司等。具體到競爭對手的關聯公司，還應包括該競爭對手的任何一位股東、董事、法定代表人、正副總經理、監事以股東或董事或監事或法定代表人身份任職或被以專兼職方式聘用的其他經營組織。乙方未經甲方書面同意，在其任職于甲方期間及離職后1年內，不得在從事與甲方及其關聯公司業務的任何競爭對手或該競爭對手的關聯公司處，接受或取得任何權益和／或職位，或向任何甲方及甲方關聯公司的競爭對手或該競爭對手的關聯公司提供任何咨詢服務或其他協助。

2013年7月19日，百度在線公司、魏xx解除勞動關系。

2013年8月起，北京協進科技發展有限公司為魏xx繳納社會保險。

百度在線公司以要求魏xx繼續履行《競業限制協議》、返還競業限制經濟補償和支付違反競業限制違約金為由申請勞動仲裁。后魏xx因不服仲裁裁決，訴至法院，要求無需向百度在線公司返還經濟補償金和支付違約金。

百度在線公司主張，北京協進科技發展有限公司的股東系高德軟件有限公司，高德軟件有限公司經營高德地圖業務，而百度在線公司的關聯公司北京百度網訊科技有限公司是百度地圖的所有者和經營者，魏xx在北京協進科技發展有限公司就職的行為違反《競業限制協議》的約定。

魏xx主張，高德軟件有限公司是否經營高德地圖業務，其不清楚。百度在線公司與北京百度網訊科技有限公司在出資關系上存在關聯關系，在業務上沒有關聯關系，北京百度網訊科技有限公司是否經營百度地圖，其不清楚。

【法院認定】

一審法院：鑒于百度在線公司所從事產業的特殊性，百度在線公司與魏xx在《競業限制協議》中所約定的競業限制義務，不違反法律的相關規定。關于魏xx是否違反競業限制義務。從本案查明的情況看，百度在線公司的關聯公司北京百度網訊科技有限公司經營百度地圖業務，而魏xx入職的北京協進科技發展有限公司的關聯公司高德軟件有限公司經營高德地圖，魏xx入職北京協進科技發展有限公司的行為，顯然違反了《競業限制協議》約定的競業限制義務，理應承擔違約責任，繼續履行《競業限制協議》，返還已支付的競業限制經濟補償金，同時支付違反競業限制的違約金。

二審法院：本案魏xx與百度在線公司簽訂的《競業限制協議》對競業限制適用范圍、期限等的約定不違反法律規定。百度在線公司的關聯公司北京百度網訊科技有限公司經營百度地圖業務，而魏xx入職的北京協進科技發展有限公司的關聯公司高德軟件有限公司經營高德地圖，魏xx入職北京協進科技發展有限公司的行為，違反了《競業限制協議》約定的競業限制義務，應當承擔違約責任。

【律師評析】

天津勞動法律師：勞動關系中，用人單位與勞動者之間不僅存在財產關系，同時還存在人身隸屬關系。雙方的勞動關系基于相互信任而建立，在勞動關系存續期間，雙方亦應遵守誠實信用原則。勞動者對用人單位負有忠實義務正是誠實信用原則的基本要求。隨著勞動關系的解除或者終止，難以再基于忠實義務而對勞動者提出競業限制的要求，畢竟自主擇業系勞動者的權利。因此，根據《勞動合同法》的相關規定，必須經用人單位與負有保密義務的勞動者明確達成競業限制的約定，且該約定不違反法律、法規的規定，才能要求勞動者在解除或者終止勞動合同的一定期限內履行競業限制的義務。同時，基于競業限制是對用人單位商業秘密可能造成的損害進行事先預防的性質，決定了競業限制必須限定在合理范圍之內。且由于用人單位與勞動者之間主體地位并不平等，雙方并非在完全自愿平等的基礎上達成競業限制的約定，因此，法律必須作出強制性規定，以防止用人單位利用其強勢地位濫用競業限制制度損害勞動者的合法權益。由此，《勞動合同法》對于用人單位必須給予勞動者競業限制經濟補償、競業限制適用的人員范圍、競業限制的期限等事項均作出了明確的規定，且規定競業限制的約定不得違反法律、法規的規定。

從《勞動合同法》的規定可以看出，勞動者在勞動合同解除或者終止后履行競業限制的義務，是指不得到與本單位生產或者經營同類產品、從事同類業務的有競爭關系的其他用人單位，或者自己開業生產或者經營同類產品、從事同類業務。由此可見，首先，勞動者是向原用人單位履行競業限制的義務，而不應包括原用人單位以外的其他單位；其次，法律規定的“有競爭關系”，是針對原用人單位與勞動者新任職的用人單位而言，而不應包括原用人單位的關聯企業與新用人單位之間、原用人單位與新用人單位的關聯企業之間或者原用人單位的關聯企業與新用人單位的關聯企業之間；最后，勞動者履行競業限制義務的方式，是不得到與原用人單位有競爭關系的其他用人單位，或者不得自營與原用人單位有競爭關系的產品、從事有競爭關系的業務，不包括禁止勞動者從事與原用人單位關聯企業相競爭的活動。法律之所以這樣規定，是因為勞動關系是在用人單位與勞動者之間建立，勞動者與用人單位的關聯企業不存在用工關系；勞動者對用人單位負有忠實義務，對用人單位的關聯企業很難說也負有忠實義務；勞動者知悉或者掌握用人單位的商業秘密，按照勞動法等相關法律、法規的規定應對用人單位負保密義務，若知悉或者掌握用人單位關聯企業的商業秘密，則是按照民事相關法律、法規對該關聯企業履行保密義務。總的來說，用人單位的關聯企業與用人單位之間雖存在關聯關系，卻是各自獨立的用工主體，然而基于勞動關系所產生的權利義務卻僅限于該關系對應的特定主體，而不能及于關系以外的其他主體。因此，如果用人單位與勞動者約定競業限制的范圍，是勞動者不得到與用人單位關聯企業有競爭關系的其他用人單位，或者勞動者新就職的用人單位的關聯企業，不得與原用人單位的關聯企業有競爭關系，應認定該約定的內容超出了《勞動合同法》規定的競業限制的范圍，故本案中法院認定百度在線公司與魏xx該有關約定合法有效，有待商榷。