2024-01-18 10:31    瀏覽次數(shù)：9713次
作者：龔平 單雨彤

女員工孕期因出勤不滿8小時被辭退，是否違法？

最高人民法院官方微信推出“小案大道理 時代新風尚”欄目，帶您一起回顧那些熠熠生輝的“小案”，回味那些蘊含其中的“道理”，共同感受每一個司法案件中所弘揚的公平正義正能量。本期為您帶來的是一起勞動爭議案件。

 

用人單位以顧女士多次出勤不滿8小時，依據(jù)其入職時簽收的員工手冊規(guī)定，構(gòu)成事實早退為由解除勞動合同，但顧女士處于孕期，用人單位的行為是否構(gòu)成違法解除？近日，上海市楊浦區(qū)人民法院審結(jié)了一起勞動爭議案件。

 

基本案情

 

顧女士系上海某公司員工。2022年4月，公司突然以顧女士2021年期間多次出勤不滿8小時，構(gòu)成事實早退為由解除勞動合同，依據(jù)是顧女士簽收的員工手冊中規(guī)定，員工自然月內(nèi)早退3次以上者屬于嚴重違紀。

對此，顧女士感到十分郁悶，她認為，自己入職以來一直遵守公司考勤制度，月平均工時達每日8小時，從不破壞或?qū)构芾碇刃颍还疽矎奈淳蜕舷掳鄷r間提出異議或指令糾正，2021年始終正常發(fā)放工資，從無以早退為由扣款；公司解除勞動合同時自己已處孕期，故公司系違法解除，要求恢復勞動關系。公司則回復解除前并不知曉顧女士懷孕，其所在崗位也已由其他員工頂替，故系合法解除，不存在繼續(xù)履行勞動合同的條件。經(jīng)多次交涉無果后，顧女士起訴至法院，要求恢復勞動關系。

法院經(jīng)審理認為，解除勞動關系是較為嚴厲的處罰，認定員工嚴重違反規(guī)章制度，并以此為由行使勞動合同解除權(quán)的，除應審查制度的合法性之外，還應考量施行的合理性。首先，公司制度以規(guī)定上下班時間為基準，界定遲到早退，但員工手冊未列明下班時間，故公司就員工遲到早退是否構(gòu)成嚴重違紀的適用規(guī)定并不明確，且公司將日工時不滿8小時視為早退，這一制度缺乏依據(jù)亦不合理。其次，2022年4月公司發(fā)送的解除通知中，所稱違紀行為均發(fā)生在2021年。按常理用人單位按月發(fā)放工資并應按月審查員工的出勤情況，但此前公司卻從未向顧女士提及早退事宜，亦未要求整改或進行處罰。最后，縱觀考勤記錄，所列出勤不滿8小時的天數(shù)中工時合計均非常接近8小時，且只占少數(shù)，日平均工時已超8小時，顧女士并無早退的主觀故意。

綜上，法院認為，公司以2021年數(shù)日工時不滿8小時作早退論，缺乏依據(jù)亦不合理，顧女士的行為并未達到解除勞動合同的嚴重程度，從保護“三期”女職工的角度出發(fā)，判決雙方恢復勞動關系。

該案宣判后，公司不服判決提起上訴，二審期間與顧女士達成和解并撤回上訴，目前案件已生效。

 

法官心語

 

上海市楊浦區(qū)人民法院民事審判庭法官

龔平

 

解雇涉及勞動者勞動權(quán)之核心，與平衡保護用人單位自主經(jīng)營權(quán)、勞動者基本勞動權(quán)息息相關，關涉司法服務保障穩(wěn)定就業(yè)。加之本案涉及“三期”女職工勞動權(quán)益保護問題，對此我國法律亦有特別規(guī)定，處于孕期、產(chǎn)期、哺乳期的女職工，用人單位一般不得解除勞動關系，但女職工嚴重違反用人單位規(guī)章制度的不在此限。法院應以更加審慎、嚴格的態(tài)度審查用人單位解除勞動合同的合法性，公司規(guī)章制度的效力及執(zhí)行合理性均系考量范疇，不宜機械，以期作出符合社會主義核心價值觀的結(jié)論。

本案審理中，爭議焦點為用人單位的解除行為是否違法，如系違法解除勞動關系是否可以恢復。雖然員工手冊對早退屬于嚴重違紀行為有所界定，但其對早退的定義并不明晰，考慮用人單位制度合理性及實際執(zhí)行情況，再結(jié)合女職工所有考勤記錄、勞動合同的履行情況，認定女職工的行為并未達到要解除勞動合同的嚴重程度。再者，用人單位按月發(fā)放工資，按常理應每月審核員工考勤，但此前卻從未向勞動者提出異議，亦未要求整改或是進行處罰，有借故解除之嫌。鑒此，綜合企業(yè)規(guī)章制度合理性與勞動者違紀行為作效力與程度審查，用人單位的解除行為不符合法律規(guī)定，為更好地保障孕期女職工合法權(quán)益，最終支持了女職工要求恢復勞動關系的訴請。

 

專家點評

上海政法學院司法研究所教授、社會法研究中心主任

王倩

 

黨的二十大報告明確指出“強化就業(yè)優(yōu)先政策”。人民法院必須堅持依法保護和促進發(fā)展并重，合理平衡勞企雙方利益，有效保障穩(wěn)定就業(yè)。用人單位過錯解雇立即生效且無需支付經(jīng)濟補償金，對于勞動者而言是最為嚴厲的懲罰，所以實踐中對于適用《中華人民共和國勞動合同法》第39條“嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的”解除勞動合同的，法院往往會綜合考量多方面因素，比如規(guī)章制度的規(guī)定本身是否合法、合理，勞動者違紀行為是否達到“嚴重違反”程度，用人單位是否事先提醒或警告過勞動者。

本案中勞動者處于孕期，由于“三期女員工”受到特殊解雇保護，不適用無過錯解雇，所以可能出現(xiàn)用人單位故意“找茬”的情形。女性生育保障需要在個案中得到落實，人民法院有必要充分發(fā)揮司法裁判的規(guī)則引領和價值導向作用，促進就業(yè)和生育的平衡。

 

（來源：最高人民法院）