2022-07-03 11:32    瀏覽次數：39752次
作者：深圳勞動合同法律師

目錄

1.用人單位制定規章制度需要符合哪些條件才可以作為用工管理的依據？

2.如果制定規章制度并未經過民主程序，可以作為用工管理的依據嗎？司法實踐中是如何掌握的？

3.民主程序中的“平等協商確定”，應如何理解和掌握？

4.用人單位可以依據規章制度對勞動者進行罰款嗎？有什么限制？

5.勞動者可以申請勞動仲裁或者向法院提起訴訟，要求對用人單位的規章制度予以糾正嗎？

6.員工被派往另一單位工作，什么情況下，工作地單位的規章制度可以適用于該員工？

        1.問：用人單位制定規章制度需要符合哪些條件才可以作為用工管理的依據？

深圳勞動法律師：根據《勞動合同法》第4條、《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號）第50條、《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第12條以及《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發〔2015〕13號）第72條的規定，用人單位制定規章制度應同時符合以下條件，才可以作為其用工管理的依據：

（一）經過民主程序制定；

（二）內容未違反法律、行政法規及政策規定；

（三）已經公示或者告知勞動者。

 

2.問：如果制定規章制度并未經過民主程序，可以作為用工管理的依據嗎？司法實踐中是如何掌握的？

深圳勞動法律師：根據《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》第72條的規定，首先，在《勞動合同法》于2008年1月1日實施前制定的規章制度，即使制定時并未經過民主程序，但只要內容未違反法律、行政法規及政策規定，并已向勞動者公示或告知的，就可以作為用人單位用工管理的依據。其次，在《勞動合同法》于2008年1月1日實施后制定的規章制度，如果未經過《勞動合同法》第4條第2款規定的民主程序，原則上是不能作為用人單位用工管理的依據的。但是，如果該規章制度的內容未違反法律、行政法規及政策規定，不存在明顯不合理的情形，并已向勞動者公示或告知，而勞動者沒有異議的，仍可作為用人單位用工管理的依據。簡而言之，就是對于用人單位制定規章制度是否經過民主程序并不作嚴格的要求，關鍵還是審查內容是否合法以及是否已向勞動者公示或告知這兩點，只要符合后兩點條件，即可作為用人單位用工管理的依據。

 

3.問：民主程序中的“平等協商確定”，應如何理解和掌握？

深圳勞動法律師：根據《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》第73條的規定，《勞動合同法》第4條第2款規定的“平等協商確定”，主要是指程序上的要求，如果平等協商無法達成一致，最后決定權在用人單位。

 

4.問：用人單位可以依據規章制度對勞動者進行罰款嗎？有什么限制？

深圳勞動法律師：根據《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第16條的規定，用人單位依照規章制度對勞動者實施經濟處分的，單項和當月累計處分金額不得超過該勞動者當月工資的百分之三十，且對同一違紀行為不得重復處分。同時，實施處分后的月工資不得低于市人民政府公布的特區最低工資標準。

 

5.問：勞動者可以申請勞動仲裁或者向法院提起訴訟，要求對用人單位的規章制度予以糾正嗎？

深圳勞動法律師：根據《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》第10條的規定，勞動者要求對用人單位的規章制度予以糾正的，不作勞動爭議處理。但用人單位直接涉及勞動者切身利益的規章制度違反法律、法規規定，給勞動者造成損害的，勞動者可以依據《勞動合同法》第80條規定要求用人單位承擔賠償責任，此時則作為勞動爭議處理。

 

6.問：員工被派往另一單位工作，什么情況下，工作地單位的規章制度可以適用于該員工？

深圳勞動法律師：根據《深圳市勞動人事爭議仲裁委員會2013年深圳市勞動人事爭議疑難問題研討會紀要》（深勞人仲委〔2014〕1號）第15條的規定，用人單位將自已的員工（不含勞務派遣員工）派往另一單位工作（如商場、超市的專柜等銷售、推銷人員，IT行業中短期或階段性派駐用戶單位的技術服務人員等），并接受工作地單位的管理，如勞動者的行為違反工作地單位的規章制度，且符合以下情形之一的，工作地單位的規章制度可以適用該勞動者，用人單位可據此對勞動者進行處分，否則該規章制度不能適用該勞動者：

一是用人單位與勞動者訂立的勞動合同中約定，或規章制度中規定，被委派的勞動者需遵守工作地單位的規章制度，并接受工作地單位的規章制度的管理，工作地單位已告知該勞動者相關合法的規章制度或勞動者知曉該規章制度；

二是用人單位與勞動者雖然沒有約定，也沒有規章制度規定被委派的勞動者需要遵守工作地單位的規章制度，或者工作地單位沒有履行告知義務的，但該勞動者在工作地單位工作期間的違紀行為通常情況下屬于嚴重違背公序良俗或誠實信用原則的。

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