2022-05-01 17:13    瀏覽次數(shù)：17378次
作者：廣東高院

廣東高院發(fā)布勞動爭議十大典型案例之四：

案例四 某紡織公司訴侯某勞動合同糾紛案

——用人單位不能因員工疫情停工期間的兼職自救行為解除勞動關(guān)系

（一） 基本案情

某紡織公司因疫情影響安排員工侯某在2020年1月至6月期間放假并自2020年4月起按最低工資標(biāo)準(zhǔn)的80%發(fā)放工資。2020年5月開始，侯某在案外人公司兼職并繳納社會保險。紡織公司發(fā)現(xiàn)上述情況后于2020年5月26日向侯某發(fā)出通知，要求其馬上改正否則后果自負(fù)。2020年7月1日，侯某回到紡織公司上班，但紡織公司以其已經(jīng)與侯某解除勞動關(guān)系為由拒絕安排工作。侯某申請勞動仲裁，要求紡織公司支付違法解除勞動合同賠償金。

 

（二）裁判結(jié)果

中山市中級人民法院審理認(rèn)為，紡織公司以疫情影響為由安排侯某放假近半年時間，對侯某的生活造成了嚴(yán)重影響。雙方之間的勞動合同因用人單位的原因不能正常履行，侯某在放假期間臨時到案外人公司兼職，系侯某在特殊時期的自救行為，不會對侯某完成紡織公司的工作任務(wù)產(chǎn)生任何影響。侯某于放假期滿后回紡織公司上班，并不違反法律規(guī)定。故紡織公司以其已經(jīng)與侯某解除勞動關(guān)系為由拒絕安排工作依據(jù)不足，應(yīng)向侯某承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。

 

（三）典型意義

疫情期間用人單位出現(xiàn)經(jīng)營困難的同時也對勞動者產(chǎn)生了嚴(yán)重影響，應(yīng)允許勞動者在合理范圍內(nèi)采取自我救濟(jì)。本案對疫情期間勞資糾紛的處理有示范意義。

 

（來源：廣東高院；發(fā)布日期：2022-04-28）

相關(guān)鏈接：廣東高院發(fā)布勞動爭議十大典型案例（2022年4月28日）