實務(wù)中用人單位是否克扣工資怎么認(rèn)定？如何認(rèn)定勞動者每月的工資標(biāo)準(zhǔn)？看看天津勞動仲裁律師怎么分析！

【典型案例】

2013年11月22日，天津百欣順公司與殷某某簽訂勞動合同一份，期限為一年，自2013年11月22日至2014年11月21日止。雙方約定殷某某崗位為管理崗，具體工作內(nèi)容可按公司工作需要安排并隨時調(diào)整，天津百欣順公司根據(jù)殷某某所在崗位的特點(diǎn)實行標(biāo)準(zhǔn)工時制度。對于工資待遇，雙方約定工資不低于天津市職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

2014年12月29日，殷某某申請勞動仲裁，后勞動人事爭議仲裁委員會裁決天津百欣順公司支付殷某某2014年4月至2014年10月15日工資差額以及未簽勞動合同雙倍工資差額、解除勞動關(guān)系經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金等費(fèi)用。因天津百欣順公司對仲裁裁決均不服，起訴至法院。

殷某某自述，其在入職之時與天津百欣順公司口頭協(xié)商扣除社會保險后，月工資不低于9000元，2014年1月至3月平均工資是9254元。殷某某主張2014年4月份至10月份的工資低于2014年1月份至3月份工資，要求天津百欣順公司補(bǔ)發(fā)工資。

天津百欣順公司對殷某某所述不予認(rèn)可，主張雙方在勞動合同中約定月工資不低于本市最低工資標(biāo)準(zhǔn)，殷某某的工資待遇由基本工資＋績效工資構(gòu)成，2014年1月至3月，屬于公司籌備期，工作量大，故而月工資較高。此后，天津百欣順公司并未實際經(jīng)營，公司沒有利潤故績效工資較低。殷某某不認(rèn)可天津百欣順公司所述的工資構(gòu)成，但認(rèn)可公司確在成立后沒有實際開展業(yè)務(wù)，并主張原因在于集團(tuán)公司沒有授權(quán)天津百欣順公司購車用于租賃。

【法院認(rèn)定】

關(guān)于2014年2月至10月工資差額及拖欠工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金一節(jié)。天津百欣順公司、殷某某于勞動合同中約定殷某某的工資待遇不低于最低工資標(biāo)準(zhǔn)，天津百欣順公司發(fā)放的上述期間的工資待遇亦不違反上述約定。殷某某主張入職時雙方曾口頭約定扣除社會保險后月工資不低于9000元，但殷某某就此節(jié)未向本院提交證據(jù)。況，用人單位根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要，在不違反雙方勞動合同約定和法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的前提條件下，有權(quán)依據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)營狀況和生產(chǎn)經(jīng)營需要，對員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整，此為企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的應(yīng)有之意。綜上，殷某某該項主張本院不予支持。

【律師評析】

天津勞動仲裁律師：勞動報酬作為與勞動者最密切相關(guān)的重大事項，實踐中用人單位與勞動者經(jīng)常因為勞動待遇水平的調(diào)整而發(fā)生勞動爭議。但用人單位是否有權(quán)對勞動者的勞動待遇水平作出調(diào)整，勞動者的勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)下降了是否合法，并不是那么容易判斷的問題。

應(yīng)該說，除了用人單位向勞動者支付的工資“不得低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)”這一紅線不能逾越，以及不能約定用人單位可以對勞動者少發(fā)放或者不發(fā)放法定的津貼和福利（如防暑降溫費(fèi)、高溫津貼、冬季取暖補(bǔ)貼和集中供熱采暖補(bǔ)助費(fèi)等）以外，其實法律、法規(guī)并沒有針對勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)的問題作出過多的強(qiáng)制性規(guī)定，換言之，關(guān)于勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)的問題留給當(dāng)事人之間自由約定的空間還是非常大的。但根據(jù)《勞動法》第17條第二款和《勞動合同法》第3條第二款的規(guī)定，依法訂立的勞動合同對于用人單位和勞動者都具有約束力，當(dāng)事人雙方均應(yīng)履行勞動合同約定的義務(wù)，因此，在勞動合同中關(guān)于勞動報酬標(biāo)準(zhǔn)的約定，用人單位和勞動者都需受其約束并應(yīng)按照約定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。如需變更勞動合同約定的內(nèi)容，根據(jù)《勞動法》第17條第一款和《勞動合同法》第35條第一款的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)由用人單位與勞動者協(xié)商一致。而且，《勞動合同法》第35條第一款雖然規(guī)定“變更勞動合同，應(yīng)當(dāng)采用書面形式”，但根據(jù)《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第11條的規(guī)定，口頭變更的勞動合同已經(jīng)實際履行超過了一個月，且變更后的勞動合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國家政策以及公序良俗，也是合法有效的。當(dāng)然，口頭形式的變更畢竟不像書面形式的變更那樣便于舉證。

上述案例中，勞動合同中雖然對于殷某某的工資待遇的約定為“不低于天津市職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)”，但該約定與殷某某關(guān)于“入職時雙方曾口頭約定扣除社會保險后月工資不低于9000元”的主張并不沖突，因為前者只是約定“不低于”（即下限），而沒有約定上限，也不是約定按照“天津市職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)”執(zhí)行，那么，“扣除社會保險后月工資不低于9000元”也屬于“不低于天津市職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)”的范圍。再者，殷某某在職期間的工資遠(yuǎn)高于“天津市職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)”，說明殷某某與天津百欣順公司之間關(guān)于工資待遇還有相較于勞動合同中“不低于天津市職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)”更為具體的約定，也或者是殷某某與天津百欣順公司之間針對勞動合同的約定進(jìn)行了變更，對此，殷某某作為勞動者有舉證的責(zé)任，天津百欣順公司作為用人單位同樣有舉證的責(zé)任，亦即天津百欣順公司應(yīng)當(dāng)就殷某某每月的工資遠(yuǎn)高于“天津市職工最低工資標(biāo)準(zhǔn)”，2014年1月至3月殷某某每月實得的平均工資為9254元，以及殷某某每月的工資構(gòu)成等問題作出合理的解釋，并提供相關(guān)證據(jù)加以證實。從這個角度來說，該法院以殷某某不能提供證據(jù)證明其關(guān)于“入職時雙方曾口頭約定扣除社會保險后月工資不低于9000元”的主張，進(jìn)而判定由殷某某承擔(dān)舉證不能的不利后果，是有待商榷的。此外，口頭約定對于當(dāng)事人同樣具有約束力，如果殷某某關(guān)于“入職時雙方曾口頭約定扣除社會保險后月工資不低于9000元”的主張成立的話，該法院“用人單位根據(jù)自身生產(chǎn)經(jīng)營需要，……有權(quán)依據(jù)企業(yè)自身的經(jīng)營狀況和生產(chǎn)經(jīng)營需要，對員工的薪酬進(jìn)行調(diào)整，此為企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的應(yīng)有之意”這段判詞是不成立的，此情況下天津百欣順公司并沒有單方調(diào)薪的經(jīng)營自主權(quán)，因為需要受到《勞動法》和《勞動合同法》關(guān)于變更勞動合同須經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商一致的規(guī)定的限制。