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你好！如果你們是成立勞動關(guān)系，自你入職之日起超過一個月公司未與你簽訂書面勞動合同的，公司應(yīng)當(dāng)向你支付二倍的工資。你可以主張未簽勞動合同二倍工資差額的期間為2021年12月1日至2022年10月31日，但其中部分請求已超過了仲裁時效。關(guān)于第2個問題，如果公司以繳納住房公積金為名扣減了你的工資，但卻并未實際為你繳納住房公積金的，應(yīng)按克扣工資認(rèn)定，你可以要求公司返還克扣的工資。

你好！你所引用的《深圳經(jīng)濟(jì)特區(qū)企業(yè)工資管理暫行規(guī)定》于2017年10月12日就被廢止了。現(xiàn)行有效的規(guī)定是《深圳市員工工資支付條例》第23條。

你好！如果勞動合同是和孫公司簽訂的，那一般就會認(rèn)定和這家孫公司之間存在勞動關(guān)系。在此情況下，主張權(quán)利的對象當(dāng)然也就是這家作為用人單位的孫公司。至于你問的問題，要從兩方面來說：第一，如果其他公司存在混同用工的，可以要求存在混同用工的公司承擔(dān)連帶責(zé)任；第二，如果孫公司的資產(chǎn)被轉(zhuǎn)移、占用、挪用的，在無法履行或者無可供執(zhí)行的財產(chǎn)的情況下，可以通過相應(yīng)的程序確認(rèn)這是孫公司的資產(chǎn)。

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如果安排停工待崗不違法，那怎么會構(gòu)成未提供勞動條件呢？上面分析停工待崗是否存在惡意，目的不正是為了分析是否可以作為被迫辭職的理由嗎！

在不在醫(yī)療期內(nèi)，請病假都是需要用人單位批準(zhǔn)的。

就像法律規(guī)定女職工享受產(chǎn)假，難道想休就能休嗎？當(dāng)然不是的，要符合條件（生育）才能休。

病假也一樣。法律規(guī)定了勞動者享受多長的醫(yī)療期，不代表想休病假就能休，而是要符合條件（生病或受傷）時，向用人單位申請，經(jīng)批準(zhǔn)以后才能休。而用人單位批假，當(dāng)然也就有權(quán)審查勞動者是否符合休病假的條件（生病或受傷）。至于病假申請和批準(zhǔn)的流程，以及需要提交什么材料，基本上是以本公司相關(guān)制度的規(guī)定為準(zhǔn)。因此，針對你所問的問題，應(yīng)該回去查查員工手冊或者公司相關(guān)規(guī)章制度的規(guī)定。

如果是依據(jù)《勞動合同法》第40條第2項的規(guī)定解除勞動合同，在合法的情況下，應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補償金（N）。如果沒有提前30天通知的，還要額外支付一個月的工資（+1）；在違法的情況下，可以要求支付違法解除勞動合同的賠償金（2N）。

你好！一般來說，雙方簽訂的解除勞動合同協(xié)議是有效的，權(quán)利和義務(wù)應(yīng)當(dāng)以協(xié)議的約定為準(zhǔn)。如果公司不履行付款義務(wù)，你可以考慮向法院申請支付令。如果經(jīng)審查符合條件，法院會發(fā)出支付令，督促公司向你付款。

你好！如電話解答中所說，委托代理人，一定是要符合法律規(guī)定的人員范圍，否則是不能擔(dān)任代理人的。詳見《深圳打勞動仲裁可以委托哪些人作為代理人》。

你好！如果勞動合同中對于年終獎是有明確約定的，那公司應(yīng)當(dāng)按照雙方的約定向你發(fā)放年終獎。如果你要維權(quán)，可以先向勞動監(jiān)察部門投訴試試。若投訴未果，可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

你好！可不可以要到9至11月份的提成，關(guān)鍵在于你有沒有證據(jù)證明你們約定了提成，以及具體的數(shù)額是多少。最好想辦法先跟公司確認(rèn)一下數(shù)額，保留好證據(jù)，將來才好維權(quán)。

如果簽了解除勞動合同協(xié)議，對補償?shù)慕痤~進(jìn)行了約定的，可以找勞動監(jiān)察部門協(xié)調(diào)，或者向法院申請支付令。

你好！像你說的情況，如果公司調(diào)整薪酬制度，經(jīng)職工代表大會或者全體職工討論，并與工會或者職工代表平等協(xié)商確定，且已進(jìn)行公示告知的，有可能合法。

當(dāng)然，如果你們簽的勞動合同中對于工資標(biāo)準(zhǔn)有約定的，你可以以該約定對抗公司的決定。

如果你判斷用人單位是有誠意給你支付工資和經(jīng)濟(jì)補償金的，我建議不要動這種小心思。就你的情況而言，探討法律規(guī)定和法律效力的問題沒有意義。如果用人單位是有誠意給你支付工資和經(jīng)濟(jì)補償金的，那你什么都不用做，不久用人單位就會把錢打到你的賬上。而如果因為一點小問題而談崩了，一方面，你根本沒有證據(jù)證明用人單位辭退了你，另一方面，通過司法程序維權(quán)，真沒那么簡單。

其實我個人傾向于這種觀點，即如果今年新簽訂勞動合同的期限的起始日期是在2023年以后的，那針對發(fā)放2022年年終獎的問題，確實應(yīng)當(dāng)適用2022年當(dāng)時關(guān)于年終獎的約定。但是，司法實踐當(dāng)中，持有上述達(dá)成了新約定即以新約定為準(zhǔn)的觀點大有人在。這種觀點認(rèn)為，雖然是2022年的年終獎，但雙方既然已經(jīng)達(dá)成了新的約定，那就應(yīng)當(dāng)按照新的約定履行。

分?jǐn)偟侥膫€期間里面，不在于何時取得這筆收入，而在于這是對應(yīng)哪個期間的收入。舉個極端一點的例子，假如你們核算，發(fā)現(xiàn)2021年9月份公司少發(fā)了你1000元的工資，于是在發(fā)放2023年2月份的工資里給你補上了。難道這1000元算入2023年2月份的工資嗎？

你好！社保機構(gòu)追繳只管最近兩年的。如果遭受養(yǎng)老保險待遇損失的，可以要求有過錯的用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。

你好！如果勞動合同中約定你的工作地點包括惠州或者惠州的工作地點的，那就不一定能獲得經(jīng)濟(jì)補償了。

聯(lián)系電話：19842651889。

你好！在你的立場上是說公司發(fā)放工資不足額（不是拖欠工資），但實際上是屬于公司調(diào)整薪酬制度的問題，也就是公司新發(fā)布了績效考核標(biāo)準(zhǔn)，并根據(jù)該標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放薪資。要判斷合不合法，在于兩點：1、績效考核標(biāo)準(zhǔn)是否已協(xié)商一致；2、如果沒有協(xié)商一致，公司制定該績效考核標(biāo)準(zhǔn)是否經(jīng)過了民主協(xié)商程序，以及是否進(jìn)行了公示告知。