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你想主張什么，和你依法可以主張什么，是兩個概念。如果你的要求并不高，那你可以在收集好公司辭退你的證據以后，和公司進行協商，說明你的訴求只是“N”，不是“2N”。但有可能在私下協商的情況下，公司對于你這一并不高的要求也不愿意滿足，所以通常要在收集好證據申請仲裁以后，用人單位才不會那么高高在上，才愿意和勞動者協商達成調解。因此，針對你目前的情況，想要維權，首先是要收集好證據。如果實在收集不到其他證據，你所說的微信聊天記錄的內容，也有可能能夠據此認定公司單方將你辭退。但還是盡量再收集其他證據，因為證據越充分，勝算就越大。

你好！首先，就你提供的信息而言，無論用工方是自然人李錦進還是世成建設公司，初步判斷你與用工方之間應該是成立勞務關系，而非成立勞動關系。在此情況下，你追討工資不能申請勞動仲裁，而應向法院提起訴訟。其次，無論是向法院提起訴訟，還是向政府有關部門（街道辦、欠薪辦、勞動監察部門等）投訴，想要成功追討欠薪，關鍵是證據充分。因此，目前最重要的，是收集和整理尚欠8294元勞務報酬未付的有關證據。之后，可以考慮先向有關部門投訴。如投訴未果，可以向法院提起訴訟。

你好！提出工傷認定申請的時限是統一的。具體來說，職工發生事故傷害（包括死亡）的，所在單位應當自事故傷害發生之日起30日內，向統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請；用人單位未在規定的時限內提出工傷認定申請的，受傷害職工或者其近親屬、工會組織在事故傷害發生之日起1年內，可以直接向統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請。

你好！詳見《深圳工傷保險待遇支付項目和標準》。

你好！可以先向用工所在地的勞動監察部門投訴，或者向勞動爭議調解組織申請調解。如未能解決，可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

你好！可以添加微信洽談具體問題（微信號：19842651889）。

你好！如果公司未與你簽訂書面勞動合同，未為你繳納社會保險，可以收集以下證據證明你與該公司存在事實勞動關系：工資支付記錄/憑證、工作證、服務證、錄用通知、入職登記表、員工名冊、考勤記錄、企業微信名片/名錄以及其他能證明你是該公司員工或者接受該公司勞動管理的相關證據。

你好！首先，如果你和該公司沒有簽訂書面勞動合同，那么首先要收集能夠證明你與該公司存在事實勞動關系以及談好工資待遇的相關證據，例如社交軟件聊天記錄、工作證、服務證、錄用通知等。其次，你可以委托國內的律師（也可以委托我們）處理，但如果你人在國外，你簽署的《授權委托書》等材料，以及上述有關證據，都要經過公認證手續（即經所在國公證機關證明，并經中華人民共和國駐該國使領館認證，或者履行中華人民共和國與該所在國訂立的有關條約中規定的證明手續）后，才具有效力。

你好！就你說的三個問題，可以分別向社會保險費征收機構、住房公積金管理中心和勞動監察部門投訴。

你好！你應該是想問“如果辭職沒有提前30天或者提前3天（試用期內）通知用人單位，用人單位是否有權扣工資”吧！這個問題有點復雜，簡單來說：一方面，對于勞動者的工資，應當及時足額支付，不能克扣。另一方面，如果勞動者辭職不符合規定，由此給用人單位造成損失的，用人單位可以依據《勞動合同法》第90條的規定要求勞動者賠償。綜合而言，如果用人單位確能提供證據證明勞動者違反規定辭職給其單位造成了實際損失，而且勞動者予以認可的，雙方可以協商從應付的工資中扣除相應的賠償款。但如果用人單位沒有證據證明存在實際損失，或者勞動者不予認可的，那么，用人單位應當向勞動者足額支付工資，而就損害賠償一事另行通過合法途徑向勞動者主張賠償。

你好！最省事兒的辦法是向勞動監察部門投訴。如果不能解決，可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。此外，拖欠3個月工資未付，可以考慮提出被迫解除勞動合同主張經濟補償金了。

你好！一、關于年假的問題。就你的“累計工作時間”（9年工齡）而言，2023年給予你7天年假，肯定是高于法定年假天數5天的，多出的部分視為公司給予你的福利假期。至于2024年，以8月15日你的累計工作時間滿10年為分界點，之前按全年5天折算年假，之后按全年10天折算年假，因此，2024年你應休的年假天數總計為6天{（227÷365×5）+（139÷365×10）≈6天，折算后不足1天的部分不算}。如果給予你7天的年假，其中也有1天視為公司給予你的福利假期。

二、關于工資的問題。首先，根據你所述情況判斷，公司主要是對你進行工資拆分，還不是直接降薪的情況，因為你每月的工資總額仍然是6500元。其次，如果說公司對你降薪了，其實關鍵是拆分出了“加班津貼”這一項。原因在于，如果這個“加班津貼”就屬于“加班費”的話，那么，你的正常工作時間工資標準將由每月6500元降為4900元。就此而言，那就屬于公司降低勞動合同約定條件與你續簽勞動合同了。在此情況下，你完全可以拒絕續簽這樣的勞動合同，如果公司因此與你終止勞動關系的，那么應當向你支付經濟補償金。但是，如果這份勞動合同你已經簽了，那就視為你認可，也就沒什么不合法的了。

你好！如果是用人單位整體搬遷的情況，應當適用《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發〔2015〕13號）第80條的規定，即用人單位在深圳市行政區域內搬遷，勞動者要求用人單位支付經濟補償的，不予支持；用人單位由深圳市行政區域內向深圳市行政區域外搬遷，勞動者要求支付經濟補償的，應予支持。

如何維權，在上一條提問中已經答復。至于如何獲得公司的準確信息，這個思路是不對的。因為現在的關鍵問題并不是如何獲得公司的準確信息，而是收集和整理你受雇于誰，與哪個主體成立勞動關系或者勞務關系的相關證據。畢竟，你受雇于哪個個人或是哪家公司，不取決于你的理解，而是要看證據指向誰。因此，收集和整理證據，才是第一要務。

你好！可以向勞動監察部門投訴或者向勞動爭議調解組織申請調解試試。如仍不能解決，可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

申請仲裁、調解或者法律援助，可以掃下圖的二維碼：

提示一下，如果你連公司全稱都不知道，那就說明你持有的證據應該不是很充分。在此情況下，無論你向哪個部門、通過哪種途徑追討欠薪，都會有點麻煩。

你好！這要看你在入職該用人單位時是否存在工作間斷。如果存在工作間斷，那你在2024年6月20日以后才能開始享受年假；如果不存在工作間斷，則你2023年度的年假=195÷365×全年應休年假天數，2024年度的年假=213÷365×全年應休年假天數。折算后不足1天的部分，不算。

你說的情況我理解，現實中通過安排員工待崗的方式逼迫員工主動辭職，進而達到變相裁員的情況很多。但是，真要是訴諸司法程序以后，公司會舉證證明自己是基于生產經營需要而安排員工待崗（待崗就是停工停產）的，員工也要舉證證明公司安排其待崗是惡意的。就你說的情況而言，很大程度上可以認定公司是存在惡意的，但關鍵是如何提供證據證明它，讓仲裁員和法官相信你說的這些情況。司法實踐當中，多數員工提出的用人單位是惡意安排其待崗的主張不能成立，就是因為員工無法提供充分的證據證實該主張。至于“翻盤的機會”，由于不了解詳細案情，不好妄下判斷，但如上所說，就現實情況而言，對于勞動仲裁委作出的裁決結果，法院改判的概率不是很高的。

此外提示一點，如果待崗期間公司一律發最低工資，那待崗工資發放應該是不符合規定的。在此情況下，你們應該抓住這一點考慮提出被迫解除勞動合同，而不是去告公司惡意安排員工待崗。

你好！撤回仲裁申請，應該是向受理案件的勞動人事爭議仲裁委員會提交《撤回仲裁申請書》，然后由該委作出準予或者不準撤回仲裁申請的決定書，而不是把提交的材料取回來。即使準予撤回仲裁申請，已經提交的材料也是不能取回來了的。至于《撤回仲裁申請書》，一般是要由申請人本人簽名，當然，具體辦理可以讓代理人去辦。

你好！根據你所提供的情況判斷，這樣降薪50%很難說是合法的（具體可參見《公司由于經營困難單方決定全員降薪30%的做法合法嗎？》一文）。在此情況下，首先是及時提出異議，明確表示自己不接受降薪（注意留下證據）。其次是可以向勞動監察部門投訴。第三是可以考慮提出被迫解除勞動合同主張經濟補償金。

你好！應該不能享受。因為根據《廣東省人口與計劃生育條例（2021修正）》第30條第1款的規定，男方享受15天陪產假的前提條件是夫妻生育子女“符合法律、法規規定”，而該條例第18條明確規定“一對夫妻可以生育三個子女”。因此，生育4個子女明顯不屬于“符合法律、法規規定生育子女”，因而不應享受陪產假等假期。