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你好！那關鍵是要拿到用人單位單方與你解除勞動合同的證據，然后可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁維權。

你好！根據你提供的情況來看，關鍵是你手里掌握的證據能否證明你們雙方已經就協商一致解除勞動合同以及補償事宜達成了約定。如果證據足夠充分，那你在辦完離職手續后即可離崗離職，之后如果公司不按約定支付補償款的，可以申請仲裁要求其支付。

你好！根據《深圳市員工工資支付條例》第28條的規定，非因員工原因造成用人單位停工、停產的，用人單位應當按照下列標準支付停工期間的工資：

 (一)未超過一個工資支付周期(最長三十日)的，應當按照正常工作時間支付工資；

 (二)超過一個工資支付周期的，可以根據員工提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資。如果用人單位沒有安排員工工作的，則應當按照不低于深圳市最低工資標準的80%支付勞動者生活費，一直發放至企業復工、復產或者解除勞動關系為止。

你好！像你說的這種情況，收集好相關證據，是有可能能夠認定是由于公司整體搬遷至惠州從而導致雙方勞動關系解除的。在此情況下，你們可以依據《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發〔2015〕13號）第80條第2款的規定要求公司支付經濟補償金。

你好！根據《廣東省職工假期待遇和死亡撫恤待遇規定》(粵人社規〔2023〕17號)第9條第2款的規定，育兒假等假期內遇到法定休假日、休息日的，均不另加假期天數。由此可見，如果用人單位安排勞動者連續休10天育兒假，其中包含公休日的，不再另加假期天數。

你好！你說的這種情況屬于是在工作時間、工作場所病發，因為是由于自身疾病所致，故而應該不能認定工傷。

你好！如果你問的停工留薪期間的護理費，在應當適用內地法律的情況下，可以向用人單位追討。

你好！克扣工資的問題，可以向勞動監察部門投訴或者向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。不購買社保的問題，可以向社會保險基金管理局投訴。

你好！異地培訓不同于變更工作地點，因為培訓是暫時性的、短期的。而對于用人單位的工作安排，除非不合法或者明顯不合理，否則勞動者應當服從。如果用人單位還有其他違法行為的，可以有針對性地進行維權。

《深圳市員工工資支付條例》第28條規定的“停工停產”就包括安排部分員工待崗的情形，而不是特指用人單位全面停工停產的情況。如上所述，首先，這種情況下勞動者很難主張用人單位違法。但相應地，用人單位需要按照上述法律規定的標準向勞動者支付待崗期間的工資。如果用人單位支付勞動者的停工工資低于上述法律規定的標準的，勞動者可以要求用人單位補發；如果用人單位拒不補發且達到一定嚴重程度的，勞動者可以考慮據此提出被迫辭職。

你好！嚴格來說，開除3天以后再簽的那份通知，對于已經作出的解除行為不會再有影響了。但是，如果勞動解除通知書上只是籠統地寫明開除的理由，而3天以后承認的另一種違規行為也可以包含在內的，那很大可能還是會在仲裁庭的考量范圍之內。

你好！首先，關于是否會認定公司違法解除的問題，一方面要看你們簽訂的勞動合同中對于工作地點和工作崗位的問題是如何約定的，另一方面看公司的規章制度如何規定。其次，工資和離職證明的問題，可以向勞動監察部門投訴或者申請仲裁。

你好！解除協議書的簽署，要遵循自愿、平等的原則，員工當然有權不同意簽署。在此情況下，如果符合法定的解除事由，那公司可以單方解除勞動合同。

你好！“業績考核達不到公司最低要求”和“長期不來公司”，這是兩個問題。其中，前者是可能“不勝任工作”的問題，而后者是可能“嚴重違紀”的問題。具體而言，在公司有業績考核要求，且已經該銷售員確認的情況下，該業績考核要求對該銷售員是具有拘束力的。在此情況下，如果該銷售員達不到公司的考核要求，可以認定其“不勝任工作”。但“不勝任工作”并不能立即解除勞動合同，而是要先行調崗或者培訓，之后仍“不勝任工作”的，才可以解除勞動合同。至于“長期不來公司”是否可以認定為嚴重違紀，要結合該銷售員的具體工作情況以及本公司的規章制度來看。

你好！如果按社平工資3倍的標準支付經濟補償金，十二年封頂，就不用考慮勞動合同法實施以前的工作年限了。

你好！首先，辭職，只要你提前30日通知用人單位即可，無須得到其批準和同意。也就是說，只要你提前30日通知用人單位，到了時間便可離崗離職。如果用人單位拒不為你辦理離職手續的，你可以自己做好工作交接等工作。其次，工資的問題是另一回事。如果用人單位克扣或者無故拖欠工資的，你可以向勞動監察部門投訴或者向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

你好！以試用期間不符合錄用條件為由辭退員工，是依據《勞動合同法》第39條與該員工解除勞動合同。而用人單位依據《勞動合同法》第39條與勞動者解除勞動合同，是不受女職工是否處在“三期內”的限制的。當然，用人單位能否舉證證明該女職工確實在試用期間不符合錄用條件，那就是另一回事了。

至于你說的虛報年齡的情況，確屬不誠信的行為，但根據經驗判斷，還不至于構成勞動法上的欺詐，亦即僅憑這一點還達不到辭退的條件。

你好！以試用期間不符合錄用條件為由辭退員工，是依據《勞動合同法》第39條與該員工解除勞動合同。而用人單位依據《勞動合同法》第39條與勞動者解除勞動合同，是不受女職工是否處在“三期內”的限制的。當然，用人單位能否舉證證明該女職工確實在試用期間不符合錄用條件，那就是另一回事了。

你好！首先，證明你與該物業公司存在事實勞動關系的證據有點薄弱，需要強化一下?？梢栽購奈⑿帕奶煊涗洰斨姓乙幌?。其次，關于證明公司辭退你的證據，如果你與領導微信聊天記錄中能夠反映公司以試用期不符合錄用條件為由辭退你的內容，那證據會相對充分一點；如果微信聊天記錄中不反映這些內容，則也需要強化。

關鍵的問題是，我上面說了，你和子公司只是變更了一下勞動合同的期限，應該很難視為簽訂了兩次固定期限勞動合同，因而很難說符合簽訂無固定期限勞動合同的條件。而只有符合簽訂無固定期限勞動合同的條件，你在勞動合同期滿前要求簽訂，用人單位才必須與你簽訂。