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你好！不可以。《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發〔2015〕13號）第92條明確規定，勞動者以用人單位未依法支付未簽訂書面勞動合同二倍工資、年休假工資和高溫津貼為由提出被迫解除勞動合同并要求經濟補償的，不予支持。

首先，你人不在當地，就指望政府部門去幫你討薪，本身就不太現實。

其次，不知道你說的向法院起訴成本有點高是怎么計算的。一方面，如果是拖欠幾萬元工資，那么，法院的案件受理費不會達到2%，而且還有減半收取的政策。另一方面，對于律師服務，如果經濟困難可以申請法律援助。如果不符合申請法律援助的條件，又不愿意花錢請律師代理的，可以只花錢請律師代寫一份訴狀，或者再付點咨詢費，讓律師幫忙整理一下立案材料，然后自己去辦理。

最后，如果因為擔心訴訟成本高就這么耗著，那么十年八年也不一定能得到解決。

你好！首先，待崗通知書合不合法，關鍵不在于蓋沒蓋公章，而在于安排員工待崗本身是否合法，而這通常就要看安排員工待崗是否具有充分的理由，是否屬于惡意停工了。其次，待崗通知書如果沒有蓋公章，那肯定是不規范的，在此情況下，能不能認定為是公司正式發布的通知，能不能認定為是公司真實的意思表示，就是個問題了。當然，如果是公司人事在微信工作群里發的通知，那即便未加蓋公章，也是有可能會視為代表公司的意志。

向用人單位所在地的勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

你好！如果沒簽勞動合同，首先應當注意收集與公司存在事實勞動關系的相關證據，如工資發放記錄、工作證、服務證、工作服等。其次，自用工之日起，如果超過1個月公司未與你簽訂書面勞動合同的，你可以要求公司支付未簽勞動合同的二倍工資差額。第三，關于拖欠工資及銷售提成的問題，首先也是要收集和保留相關的證據。尤其是針對銷售提成，由于是由勞動者承擔舉證責任的，因而證據很關鍵。就上述事項，在收集好證據以后，可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

你好！根據規定，產假工資的標準為女職工原工資標準，而女職工原工資標準是指享受產假前12個月的月平均工資或者正常工作時間工資標準，按二者之中較高者確定。

如果是按照女職工享受產假前12個月的月平均工資確定產假工資，那么，根據《廣東省實施〈女職工勞動保護特別規定〉辦法》第13條第2款的規定，前12個月的月平均工資應按照女職工應得的全部勞動報酬計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼、補貼等貨幣性收入。也就是說，如果你說的年度績效獎屬于休產假前12個月這個期間的貨幣性收入的，那就應當計算在內。

你好！未繳納社保的問題，可以向社會保險基金管理局投訴。未簽勞動合同，克扣工資，加班不給加班費，可以在收集好證據后向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

根據政策，應該是由你和公司協商解決。具體以社保局和公積金管理中心的答復為準。

無論是產假的天數，還是產假工資的標準，都是以法律的規定為準的，即使用人單位與勞動者另有約定，如果違反法律的規定，通常也會認定為無效，而按法律規定的標準進行確定。

符合規定生育子女的（主要是指符合三胎生育政策），女職工就享受80日的獎勵假。如果符合條件，公司不可以不給。

用人單位單方降薪，要認定是否合法是一個很復雜的問題，因為首先要看調整的該項勞動報酬的發放依據是什么。如果是法律規定的（如高溫津貼），那用人單位無權單方調整。如果是勞動合同約定的勞動報酬，原則上講，勞動合同變更需要用人單位與勞動者協商一致，用人單位也不可以單方調整。但如果是規章制度中規定的勞動報酬，那用人單位就可以通過依法修改或者制定規章制度的方式進行調整。而修改或者制定規章制度，首先要經過民主議定程序，其次要求必須公示或者告知勞動者，第三，內容不得違反法律、行政法規及政策的規定。

你好！沒有勞動合同，也可以提供其他能夠證明與所在單位存在勞動（人事）關系的證據去申請工傷認定。如果工傷認定部門確實不予受理的，那就要先申請仲裁確認勞動（人事）關系。

你好！如果抄送給公司明顯無關的人員，有可能會與公司產生名譽侵權糾紛，也有可能會違反保密協議或者公司規章制度的規定。

你好！《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第25條第2款規定：“勞動者達到法定退休年齡，享受按月領取社會養老保險待遇的，用人單位通知其配合辦理退休手續，勞動者應當予以配合。”由此，你們作為用人單位，可以給該符合辦理退休手續的員工正式發通知，讓其依據《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第25條第2款的規定配合辦理退休手續，否則后果自負。至于能否不通過員工本人即辦理退休手續，這是辦理手續和流程的問題，可以向社保經辦機構咨詢和確認。

你好！就你提供的情況而言，首先，你與公司之間是不是成立勞動關系，需要結合具體情況進行判斷。其次，如果成立勞動關系，那就要看你在這家公司工作了多長時間，因為即便可以主張未簽勞動合同的二倍工資差額，也受1年的時效限制。

你好！現在深圳地區對于勞動者提出被迫解除勞動合同主張經濟補償金的問題的裁判口徑已經進行了調整，簡單說就是，現在勞動者依據《勞動合同法》第38條第1款解除勞動關系，必須要以用人單位的相關過錯行為達到一定嚴重程度，嚴重侵害勞動者合法權益，致使勞動者無法繼續履行勞動關系為前提。也就是說，你們公司確實存在6個月的提成未及時發放的情況，但是否達到了嚴重的程度，是否嚴重侵害勞動者的合法權益，是否導致勞動者無法繼續履行勞動關系了，這是你們可以抗辯的點。再具體一點來說，一方面可以就為何未能及時發放作出合理解釋，另一方面可以強調只是提成工資未發，但基本工資已經按時發放，等等。此外，還可以從勞動者是否已經通過其他方式對用人單位的過錯行為進行過糾正，是否是在糾正無效的情況下才提出被迫解除勞動合同這個點進行抗辯。具體可參見《最新判例證明深圳地區對于勞動者提出被迫辭職的裁判口徑已經調整》。

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你好！因為接受用人單位的考勤管理，是勞動者應履行的基本義務之一，因此，關于管理制度中考勤打卡制度的部分，由于現在已經進行公示告知，應該說，如果制定的內容未違反法律的規定也不存在明顯不合理，那很大可能會確認對勞動者具有拘束力。在此情況下，如果勞動者違反考勤打卡制度的規定，用人單位據此扣發工資，只要不違反法律的規定也不存在明顯不合理，通常來說也是會得到司法機關的確認的。至于據此解除勞動合同是否合法的問題，相對而言審查就要嚴格很多了，簡單說就是不僅要求勞動者違反制度的規定，還要求其情節必須達到嚴重的程度。

你好！入職新的用人單位，如果存在工作間斷，那要從入職之日起工作滿1年才開始享受年假；如果不存在工作間斷，則從入職之日起便開始享受年假。年假沒有過期一說，但有超過仲裁時效的問題。從現在說，2021年12月31日以前的已經超過時效了，2022年1月1日以后的尚未超過時效。對于應休未休的年假，應按2倍的標準支付未休年假工資。

找到統計部門已經發布最新數據的文件并向他們提供。《廣東省2024年度人身損害賠償計算標準》這篇文章后面的說明附有數據來源和相關鏈接，應該對你會有幫助。