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你好！社保和辦理退休的問題，向社會保險基金管理局和人力資源和社會保障局咨詢。

你好！如電話解答中所說，首先，你應當向人力資源局申請工傷認定，在認定工傷后你才能按規定享受相應的工傷保險待遇。其次，就公司于2024年1月12日向你發出解除勞動合同通知的問題，你可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，選擇要求公司繼續履行勞動合同或者選擇要求公司向你支付違法解除勞動合同的賠償金，二者選其一。現在的情況是，公司已經向你發出解除勞動合同通知，你再去上班也沒有什么意義。

你好！你這種打暑假工的情況，與用人單位之間應該不建立勞動關系，在此情況下，勞動監察部門應該不會給你處理出結果來，而用人單位在簽訂合同后未向你提供一份，雖然不規范，但也不違法，因為你們之間的關系不受勞動法的調整。至于你要向法院提起訴訟，當然是可以的。但一來，詐騙罪不屬于刑事自訴案件，你不能直接向法院提起刑事自訴；二來，就你所說的情況而言，他們的行為也構不成詐騙罪。因此，如果你要向法院提起訴訟，應該提起勞務合同糾紛的民事訴訟，向用人單位討要尚欠你的勞務費，這樣才能解決你的問題。

你好！最好是直接向該仲裁庭咨詢一下立案的情況。

認真看一下上一條回復吧！是說你要有證據證明是用人單位將你辭退，不是說一定要寫明被辭退或者必須出現“辭退”的字樣。只要表述上能看出來是辭退你的意思就可以了。

你好！就你的情況而言，如果想要維權，關鍵是收集你被用人單位單方辭退的證據，最好是讓其出具書面的辭退通知書或者解除勞動合同通知書。如果用人單位拒不出具，則要想辦法收集其他能夠證明系用人單位單方將你辭退的證據，因為這個問題的舉證責任由你承擔。而在你提供了證據證明用人單位單方將你辭退的情況下，辭退你是否具有充分的依據，就由用人單位承擔舉證責任了。

你好！看在行政區上是屬于寶安區還是南山區。如果是屬于南山區，看公司的注冊資本是否在1000萬元以上（含1000萬元）；如果是屬于寶安區，看屬于哪個街道。詳見《深圳市、區勞動人事爭議仲裁委員會管轄劃分》。

你好！社保繳費上下限屬于政策問題，建議向社會保險基金管理局咨詢。

還是那句話，如果你和公司各執一詞，你不認同公司的主張，可以訴諸司法程序讓司法機關進行司法審查和作出司法裁判。在此過程中，你積極收集和提供對自己有利的證據，并提出相關主張。畢竟，很多案件的勝訴結果，都是爭取來的。

你好！如果是員工提出被迫辭職，那可以向公司主張被迫解除勞動合同的經濟補償金（N），也就是每工作滿一年支付一個月工資的補償標準。當然，這里指的是可以提出這樣的請求，而不是說一定能獲得這樣的補償。至于申請仲裁的材料，可以參見《深圳勞動者申請勞動爭議仲裁需要提交哪些證據材料》。

你好！可以向勞動監察部門投訴、向勞動爭議調解組織申請調解或者向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁。

你好！首先，仲裁時效是1年，按你所說的情況，應該是自公司未按期支付相關款項時開始計算。超過1年仲裁時效的，仍然可以申請仲裁并獲得受理，但最終相關請求會被駁回。其次，我不知道你所說的公司被賣出具體是什么意思，如果是指股東出讓股權，那不會對你們與該公司進行仲裁或者訴訟產生實質性的影響。第三，個人爭議案件和集體爭議案件，在處理周期上不會有太大的區別。如果是集體爭議案件{勞動者人數在10人以上（含10人）}，首先要推舉3至5名員工代表，然后同樣是向有管轄權的勞動人事爭議仲裁委員會遞交材料申請仲裁。

你好！法定婚假是3天。晚婚假早在2015年就取消了。

你好！我們是專業做勞動法業務的，你們的情況不是勞動糾紛。

你好！一方面，是要將雙方已經協商好的內容都寫進去，而且要寫清楚、明確，不要有歧義。協議最后一般可以加上一句“雙方再無其他爭議”。另一方面，離職協議是否有效或者是否會被撤銷，要看是否存在欺詐、脅迫、乘人之危或者重大誤解、顯失公平等情形。如果擔心勞動者反悔的，可以向當地人民調解組織或者勞動爭議調解組織申請調解并簽署協議書，這樣協議被推翻的可能就很小了。

簡單說，如果你不是在試用期內，在考核不及格的情況下，如果是用人單位辭退你的，應當支付經濟補償；而如果是你自己提出辭職的，則無須支付經濟補償。

你好！根據《勞動人事爭議仲裁辦案規則》第15條“承擔舉證責任的當事人應當在仲裁委員會指定的期限內提供有關證據”的規定，舉證期限是由勞動人事爭議仲裁委員會指定的。也就是說，十天也好，十個工作日也好，都是由勞動人事爭議仲裁委員會依據法律規定進行指定的。

你好！首先解釋一下，很多女職工都咨詢違法辭退“三期”內女職工的“三期”待遇問題。這在原來的《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件相關法律適用問題的座談紀要》（深中法2006〔88〕號）中確實是有規定的。該司法文件第10條規定，在用人單位不當解除“三期”內女職工的情況下，如果該女職工未要求繼續履行勞動合同的，可視為用人單位提出，雙方協商一致解除勞動合同，進而由用人單位向該女職工支付“三期”工資并支付解除勞動合同的經濟補償金。但是，2009年的《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件若干問題的指導意見（試行）》第103條就已經對上述規定進行修正了，新規定是：如果該女職工未要求繼續履行勞動合同或勞動合同已經不能履行的,應認定雙方勞動合同解除,并依照《勞動合同法》第四十八條和第八十七條的規定,由用人單位支付賠償金（2N）?，F行有效的《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》（深中法發〔2015〕13號）第101條也是這樣規定的。因此，按照現行有效的規定，如果“三期”內女職工被違法辭退的，可以選擇要求繼續履行勞動合同或者支付賠償金（2N），要求支付“三期”待遇是沒有法律依據的。

其次，結合現行政策而言，“三期”內女職工能夠享受的最大的福利，就是帶薪休產假，此外就是產前享受帶薪產檢假和哺乳期享受相應的哺乳時間，以及享受特殊的勞動保護。這些福利和特殊勞動保護的享受，都以該女職工與用人單位存在勞動關系為前提。換言之，保持自己與用人單位的勞動關系，才能做到利益最大化。這就是為什么，法律會作出與“三期”內女職工解除或者終止勞動合同的限制性規定，以及如果用人單位違法與“三期”內女職工解除勞動合同，會傾向于支持該女職工要求繼續履行勞動合同的請求的原因所在。但是，如果女職工自己不想繼續履行勞動合同的，那就只能拿到賠償金（2N）了，因為即使是違法解除勞動合同，勞動關系也就解除了，之后用人單位再無義務為該女職工繳納社會保險以及安排休產假和支付工資。理論上講，孕期女職工被原單位辭退了，只要入職新的用人單位，便由新的用人單位為其繳納社會保險和安排休產假，似乎利益不會受損。但是，現實當中幾乎沒有任何用人單位會招錄一個孕期女職工的，所以法律要給予特殊保護。因此，孕期女職工想要利益最大化，就必須要維持自己與用人單位的勞動關系。

此外，再說明一點，用人單位辭退“三期”內女職工，并非一定是違法的。《勞動合同法》只是規定用人單位不得依據該法第40條、第41條或者第44條第1項的規定與“三期”內女職工解除或者終止勞動合同，但如果是依據該法第36條、第39條以及第44條第4項、第5項解除或者終止勞動合同，則并不違法。

你好！可以先向勞動監察部門投訴試試。若投訴未果，可以向勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁或者向人民法院提起訴訟。