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到用人單位所在地的勞動人事爭議仲裁院提交《勞動爭議仲裁申請書》以及本人身份證明等材料。

你好！用人單位提出，并經與勞動者協商一致，以及“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的”，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，是可以解除勞動合同的，但用人單位均需向勞動者支付解除勞動合同的經濟補償。而“勞動力富余”，并非《勞動法》《勞動合同法》規定的用人單位可以與勞動者解除勞動合同的事由。

你好！簡單說，只有在員工存在《勞動合同法》第39條規定的過錯情形的情況下單方辭退員工，是不需要支付經濟補償的，其他情況下公司單方辭退員工基本都需要支付經濟補償。建議采用協商的方式解除勞動合同（辭退員工），公司可就補償事宜與員工協商一致后達成書面協議。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（三）》第10條的規定，勞動者與用人單位就解除或者終止勞動合同辦理相關手續、支付工資報酬、加班費、經濟補償或者賠償金等達成的協議，只要不違反法律、行政法規的強制性規定，而且不存在欺詐、脅迫或者乘人之危的情形，就是合法有效的。同時，如果不存在重大誤解或者顯失公平的情形，當事人也是不可以請求撤銷的。

你好！根據《深圳市中級人民法院關于審理勞動爭議案件的裁判指引》第62條的規定，勞動者與用人單位在簽訂勞動合同時約定的工資中注明“已包含加班工資”，或者雖未書面約定實際支付的工資是否包含加班工資，但用人單位有證據證明已支付的工資包含了正常工作時間工資和加班工資的，要判斷是否合法，首先要折算勞動者的時薪。根據該條規定，時薪=約定工資÷(21.75天×8小時+約定包含在工資中的平時加班時間小時數×150%+約定包含在工資中的休息日加班時間小時數×200%+約定包含在工資中的法定節假日加班時間小時數×300%)。

合不合法，就看按上述方法折算出的時薪是否低于深圳市最低工資標準。如果低于，那約定無效。在此情況下，應以深圳市最低工資標準為勞動者的基本工資，超過法定工作時間的部分為勞動者的加班時間，而加班工資，則以深圳市最低工資標準為計算基數乘以法律規定的相應倍數進行計算。

最好當然是進行職業病的診斷和鑒定，但標準是很嚴的，不過你可以向職業病診斷機構咨詢一下。而如果你想依據《勞動合同法》第八十八條第四項的規定要求用人單位承擔賠償責任，那你可以申請勞動仲裁。但難度也是很大的。

你好！如果用人單位無故拖欠工資，你可以向勞動監察部門投訴，或者申請勞動仲裁。

你好！關于補繳社保問題，可以向社會保險費征收機構投訴。

那你可以申請勞動仲裁。

你好！建議先讓單位向你出具書面的解除勞動合同通知書，然后可以申請勞動仲裁進行維權。

如何排班屬于用人單位經營自主權的范疇，關鍵是用人單位支付你的工資有沒有低于你們約定的標準。如果用人單位重新排班后向你支付的工資不符合你們之間約定的標準，那就是違法的。

你好！《勞動合同法》第五十條第一款規定：“用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續?！备鶕撘幎?，企業在辭退員工的同時即應出具解除或者終止勞動合同的證明。如果本案中員工主張違法辭退是要求企業向其支付賠償金而非要求繼續履行勞動合同，那該員工可以向勞動監察部門投訴或者申請勞動仲裁，要求企業向其出具解除或者終止勞動合同的證明。

此外，根據《勞動合同法》第八十九條的規定，如果用人單位違反規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，從而給勞動者造成損害的，勞動者可以要求用人單位承擔賠償責任。

你好！法律并沒有專就該問題作出規定，司法實踐中也沒有統一的裁判標準。簡單說，有將生育津貼（產假工資）納入折算平均工資的工資基數的，比如天津市北辰區人民法院 (2019)津0113民初4834號民事判決書：

“關于爭議焦點2，唐曉蕾月平均工資數額的問題，經確認2018年11月16日雙方結束勞動關系，故應以唐曉蕾此前12個月的平均應發工資作為基數計算唐曉蕾經濟補償金，計算周期為2017年11月至2018年10月期間。唐曉蕾2017年11月和12月工資為4480元（3364.6元+331.7×2+226×2=4480元），2018年1月-6月生育津貼共計16613.38元（包含唐曉蕾個人應承擔社會保險和公積金部分），2018年7月-10月期間唐曉蕾與四聯公司在仲裁、訴訟期間，未提供勞動，無工資收入，此間以天津市最低工資2050元計算。綜上，唐曉蕾離職前12個月平均工資為2441元，四聯公司應支付唐曉蕾解除勞動關系經濟補償金23189.5元（2441元×9.5=23189.5元）。”

該案中勞動者2017年11月和12月的工資合計為4480元，2018年7月至10月共計4個月按照2050元/月計算，加上2018年1月-6月生育津貼共計16613.38元，則該期間的工資合計為29293.38元{4480+（2050*4）+16613.38}。因此，月平均工資為2441元（29293.38/12）。

同時，也有不將生育津貼（產假工資）納入折算平均工資的工資基數的，比如天津市武清區人民法院 (2018)津0114民初2057號民事判決書：

“關于原告離職前十二個月平均工資的認定，本院認為，原告休產假期間享受了生育津貼，期間單位不發放其工資，依據國務院女職工勞動保護特別規定第八條之規定，女職工產假期間的生育津貼，對已經參加生育保險的，按照用人單位上年度職工月平均工資的標準由生育保險基金支付，該標準與原告本人工資標準并不一致，故該筆津貼不能用以計算原告離職前十二個月平均工資，而應將離職前十二個月中的五個月的產假期間予以扣除計算更為公平合理，依據本院認定的原告工資情況，本院確認原告離職前平均工資為3322.36元……”

該案中，勞動者離職前十二個月的應發工資情況為：2016年10月3500元、11月3547.27元、12月1488.7元（病假）；2017年1月至5月為產假，自社保領取生育津貼31972.59元；2017年6月3348.94元、7月3643.47元、8月3647.1元、9月4081.07元。最終，法院認定不將2017年1月至5月合計5個月的生育津貼納入折算平均工資的基數，而是以其余7個月的工資折算平均工資數額。計算過程為：（3500+3547.27+1488.7+3348.94+3643.47+3647.1+4081.07）/7=3322.36元。

你好！如果公司要辭退你，你應當讓公司向你出具書面的辭退通知書，然后可以申請勞動仲裁進行維權。至于公司辭退你合法不合法，要根據公司辭退你的原因來進行具體的判斷。而辭退原因，就以書面辭退通知書中載明的原因為準。

你好！《勞動合同法》第63條第1款規定：“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。”如果用工單位違反同工同酬的原則，你可以向勞動監察部門投訴，或者申請勞動仲裁。

你好！你可以撥打管轄勞動仲裁委的電話咨詢，或者直接到勞動仲裁接待窗口現場咨詢。

你好！你離職之后，即使調整工資不也和你沒有關系了嗎？

你好！用人單位單方降薪合法不合法，是很復雜的問題，而你所說的降薪問題與是否在孕期沒有多大關系。簡單說，雖然根據《勞動法》的規定，用人單位可以“自主確定本單位的工資分配方式和工資水平”，但想要單方降薪，還是受到諸多限制的。除了不得違反法律、法規的規定以外，最主要的就是受到勞動合同的約定的限制。

依法訂立的勞動合同，對于用人單位和勞動者都是具有法律約束力的，雙方都要按照勞動合同的約定履行各自的義務?！秳趧雍贤ā返?span>30條規定：“用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬?！庇纱丝芍凑談趧雍贤s定向勞動者及時足額支付勞動報酬，是用人單位必須履行的義務。而用人單位想要單方對勞動者降薪，無疑要受到勞動合同的約定的限制，即不得違反雙方在勞動合同中關于勞動報酬的約定。

此外，如果用人單位作出降薪的決定是以本單位的規章制度為依據，但規章制度的規定與勞動合同的約定不一致的，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（二）》第16條的規定，勞動者可以請求優先適用勞動合同的約定。因此，即使規章制度有規定，仍以不違反勞動合同的約定為前提。

綜上，用人單位對你們降薪合法不合法，關鍵是看是否違反勞動合同的相關約定。如果違反，那你們可以以違反勞動合同的約定為由主張用人單位作出的降薪決定違法；反之，如果并不違反，而且用人單位有經過民主程序制定并已進行公示告知的規章制度作為降薪的依據，那就很難主張用人單位對你們降薪是違法的。

你好！如果用人單位克扣或者無故拖欠工資，你可以向勞動監察部門投訴，或者申請勞動仲裁。

你好！回復如下：

一、如果用人單位克扣或者無故拖欠工資，你可以向勞動監察部門投訴，或者申請勞動仲裁。同時，根據《勞動合同法實施條例》第15條的規定，試用期工資不得低于本單位相同崗位最低檔工資的80%或者不得低于勞動合同約定工資的80%，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。就該工資差額，也可以通過向勞動監察部門投訴或者申請勞動仲裁進行追索。

二、用人單位自用工之日起超過一個月未與你訂立書面勞動合同的，你可以要求用人單位支付未簽訂書面勞動合同的二倍工資差額（即另一倍的工資）。

你好！天津市律師服務收費標準如下：

詳見《天津勞動仲裁律師收費標準》。