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你好！根據(jù)《深圳市員工工資支付條例》（2022年修正）第23條的規(guī)定，員工患病或者非因工負(fù)傷停止工作進(jìn)行醫(yī)療，在國(guó)家規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的，用人單位應(yīng)當(dāng)按照不低于本人正常工作時(shí)間工資的60%支付員工病傷假期工資，但不得低于深圳市最低工資的80%。對(duì)該規(guī)定準(zhǔn)確的理解是，首先，病傷假期的工資標(biāo)準(zhǔn)與員工的工齡沒有關(guān)系。其次，這里規(guī)定的是最低標(biāo)準(zhǔn)，也就是說，如果用人單位規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)比上述標(biāo)準(zhǔn)高，就按用人單位規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行；如果用人單位規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)比上述標(biāo)準(zhǔn)低或者未作出規(guī)定，則按照上述標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。

你好！解除或者終止勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（N），按勞動(dòng)者在本單位工作的年限支付，每滿1年支付1個(gè)月的工資。6個(gè)月以上不滿1年的，按1年計(jì)算；不滿6個(gè)月的，支付半個(gè)月的工資。

計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)摹霸鹿べY”，是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資，按照每月的應(yīng)得工資（扣除社保費(fèi)、稅金等費(fèi)用前的工資標(biāo)準(zhǔn)）計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。同時(shí)，根據(jù)《深圳市中級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的裁判指引》（深中法發(fā)〔2015〕13號(hào)）第97條第1款的規(guī)定，“月工資”中還應(yīng)包括“加班工資”和“已領(lǐng)取的年終獎(jiǎng)或年終雙薪”（計(jì)入工資基數(shù)時(shí)應(yīng)按每年十二個(gè)月平均分?jǐn)偅Ｕ鬯愫螅喜桓哂?/span>深圳市上年度職工月平均工資的三倍，下不低于深圳市最低工資標(biāo)準(zhǔn)。

違法解除或者終止勞動(dòng)合同的賠償金（2N），按經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金二倍的標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。

經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金（N）和賠償金（2N）適用的情形詳見《員工離職補(bǔ)償/賠償標(biāo)準(zhǔn)一覽表》。

你好！法定婚假是3天。晚婚假早在2015年就取消了。

你好！首先解釋一下，很多女職工都咨詢違法辭退“三期”內(nèi)女職工的“三期”待遇問題。這在原來的《深圳市中級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件相關(guān)法律適用問題的座談紀(jì)要》（深中法2006〔88〕號(hào)）中確實(shí)是有規(guī)定的。該司法文件第10條規(guī)定，在用人單位不當(dāng)解除“三期”內(nèi)女職工的情況下，如果該女職工未要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，可視為用人單位提出，雙方協(xié)商一致解除勞動(dòng)合同，進(jìn)而由用人單位向該女職工支付“三期”工資并支付解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。但是，2009年的《深圳市中級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件若干問題的指導(dǎo)意見（試行）》第103條就已經(jīng)對(duì)上述規(guī)定進(jìn)行修正了，新規(guī)定是：如果該女職工未要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或勞動(dòng)合同已經(jīng)不能履行的,應(yīng)認(rèn)定雙方勞動(dòng)合同解除,并依照《勞動(dòng)合同法》第四十八條和第八十七條的規(guī)定,由用人單位支付賠償金（2N）。現(xiàn)行有效的《深圳市中級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的裁判指引》（深中法發(fā)〔2015〕13號(hào)）第101條也是這樣規(guī)定的。因此，按照現(xiàn)行有效的規(guī)定，如果“三期”內(nèi)女職工被違法辭退的，可以選擇要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者支付賠償金（2N），要求支付“三期”待遇是沒有法律依據(jù)的。

其次，結(jié)合現(xiàn)行政策而言，“三期”內(nèi)女職工能夠享受的最大的福利，就是帶薪休產(chǎn)假，此外就是產(chǎn)前享受帶薪產(chǎn)檢假和哺乳期享受相應(yīng)的哺乳時(shí)間，以及享受特殊的勞動(dòng)保護(hù)。這些福利和特殊勞動(dòng)保護(hù)的享受，都以該女職工與用人單位存在勞動(dòng)關(guān)系為前提。換言之，保持自己與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系，才能做到利益最大化。這就是為什么，法律會(huì)作出與“三期”內(nèi)女職工解除或者終止勞動(dòng)合同的限制性規(guī)定，以及如果用人單位違法與“三期”內(nèi)女職工解除勞動(dòng)合同，會(huì)傾向于支持該女職工要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的請(qǐng)求的原因所在。但是，如果女職工自己不想繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，那就只能拿到賠償金（2N）了，因?yàn)榧词故沁`法解除勞動(dòng)合同，勞動(dòng)關(guān)系也就解除了，之后用人單位再無義務(wù)為該女職工繳納社會(huì)保險(xiǎn)以及安排休產(chǎn)假和支付工資。理論上講，孕期女職工被原單位辭退了，只要入職新的用人單位，便由新的用人單位為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)和安排休產(chǎn)假，似乎利益不會(huì)受損。但是，現(xiàn)實(shí)當(dāng)中幾乎沒有任何用人單位會(huì)招錄一個(gè)孕期女職工的，所以法律要給予特殊保護(hù)。因此，孕期女職工想要利益最大化，就必須要維持自己與用人單位的勞動(dòng)關(guān)系。

此外，再說明一點(diǎn)，用人單位辭退“三期”內(nèi)女職工，并非一定是違法的。《勞動(dòng)合同法》只是規(guī)定用人單位不得依據(jù)該法第40條、第41條或者第44條第1項(xiàng)的規(guī)定與“三期”內(nèi)女職工解除或者終止勞動(dòng)合同，但如果是依據(jù)該法第36條、第39條以及第44條第4項(xiàng)、第5項(xiàng)解除或者終止勞動(dòng)合同，則并不違法。

你好！根據(jù)《女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定》第6條第3款以及《廣東省實(shí)施<女職工勞動(dòng)保護(hù)特別規(guī)定>辦法》第10條第4項(xiàng)的規(guī)定，女職工在勞動(dòng)時(shí)間內(nèi)按照規(guī)定進(jìn)行產(chǎn)前檢查的，所需時(shí)間視同其正常勞動(dòng)并支付正常工作時(shí)間的工資。 如電話解答中所說，法律并沒有規(guī)定女職工享有產(chǎn)前檢查的假期具體為多長(zhǎng)，而是根據(jù)具體需要（和病假一樣），亦即女職工利用工作時(shí)間進(jìn)行產(chǎn)前檢查的（實(shí)際上也確實(shí)是去做產(chǎn)檢），視為正常出勤并正常計(jì)發(fā)工資。對(duì)該部分因進(jìn)行產(chǎn)前檢查而未出勤的時(shí)間，不能扣除工資。

你好！這份通知書應(yīng)該用的是我發(fā)在網(wǎng)站上的模版，沒有什么不可以的。使用這個(gè)模板，關(guān)鍵是要將自己解除的原因?qū)懨鞔_和全面，不要遺漏，寧可多寫，不要少寫。此外，被迫解除勞動(dòng)關(guān)系通知書，一般不會(huì)制作一式二份，通常是勞動(dòng)者簽字以后把原件寄給用人單位，自己拍照和/或復(fù)印留底（這是針對(duì)郵寄送達(dá)的方式而言，而通過微信或者電子郵箱發(fā)送也是可以的，那就更無須制作一式二份了）。將來，提交郵寄單據(jù)、簽收記錄以及被迫解除勞動(dòng)關(guān)系通知書的復(fù)印件，就可以證明自己于某年某月某日給某某單位郵寄了什么文件，并于某年某月某日簽收，進(jìn)而可以證明自己以什么理由于某年某月某日提出被迫解除勞動(dòng)合同的事實(shí)。

你好！根據(jù)  《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問題的解釋（一）》（法釋〔2020〕26號(hào)）第46條第1款的規(guī)定，勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，可以要求將其在原用人單位的工作年限進(jìn)行合并計(jì)算。第2款列舉了“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作”的5種情形：

（一）勞動(dòng)者仍在原工作場(chǎng)所、工作崗位工作，勞動(dòng)合同主體由原用人單位變更為新用人單位；

（二）用人單位以組織委派或任命形式對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行工作調(diào)動(dòng)；

（三）因用人單位合并、分立等原因?qū)е聞趧?dòng)者工作調(diào)動(dòng)；

（四）用人單位及其關(guān)聯(lián)企業(yè)與勞動(dòng)者輪流訂立勞動(dòng)合同；

（五）其他合理情形。

你可以對(duì)照一下看自己的情況屬于上述哪一種情形。至于社保繳費(fèi)記錄，通常只能證明你在某一段期間由哪個(gè)單位繳納社保，由此判斷與該單位是否存在勞動(dòng)關(guān)系，而不能證明非因本人原因轉(zhuǎn)簽。

你好！如果員工于2023年1月1日開始病休，且醫(yī)療期應(yīng)為3個(gè)月的，那么，應(yīng)按6個(gè)月內(nèi)（2023年1月1日至6月30日）累計(jì)病休時(shí)間計(jì)算。如果該期間累計(jì)病休了80天，未滿3個(gè)月，那么，自2023年7月1日起進(jìn)入下一個(gè)醫(yī)療期計(jì)算周期，員工可以按規(guī)定享受新的醫(yī)療期。

你好！從司法實(shí)踐的情況來看，《深圳市中級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的裁判指引》（深中法發(fā)〔2015〕13號(hào)）第109條第1款所規(guī)定的不能“存在工作間斷”，是指勞動(dòng)者進(jìn)入新單位時(shí)工作日不能間斷。你說的情況應(yīng)當(dāng)屬于“存在工作間斷”了。

你好！首先，關(guān)于解除勞動(dòng)合同的補(bǔ)償問題，如果用人單位是以“勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作”為由，依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第40條第1項(xiàng)的規(guī)定解除勞動(dòng)合同，而且沒有提前一個(gè)月通知的，補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)是“N+1”。如果是以其他原因解除或者終止勞動(dòng)合同的，補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)不一定是“N+1”。

其次，關(guān)于“醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)”的問題，根據(jù)原勞動(dòng)部《關(guān)于實(shí)行勞動(dòng)合同制度若干問題的通知》（勞部發(fā)〔1996〕354號(hào)）第二十二條“勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，合同期滿終止勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)；對(duì)患重病或絕癥的，還應(yīng)適當(dāng)增加醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)“，以及《勞動(dòng)部辦公廳關(guān)于對(duì)勞部發(fā)〔1996〕354號(hào)文件有關(guān)問題解釋的通知》（勞辦發(fā)〔1997〕18號(hào)）第2條“《通知》第22條‘勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，合同期滿終止勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)’是指合同期滿的勞動(dòng)者終止勞動(dòng)合同時(shí)，醫(yī)療期滿或者醫(yī)療終結(jié)被勞動(dòng)鑒定委員會(huì)鑒定為５－－１０級(jí)的，用人單位應(yīng)當(dāng)支付不低于六個(gè)月工資的醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)。鑒定為１－－４級(jí)的，應(yīng)當(dāng)辦理退休、退職手續(xù)，享受退休、退職待遇”的規(guī)定，享受醫(yī)療補(bǔ)助費(fèi)的前提條件是“醫(yī)療期滿或者醫(yī)療終結(jié)被勞動(dòng)鑒定委員會(huì)鑒定為５－－１０級(jí)”。

你好！這要看你說的是哪種情況下的工齡認(rèn)定。如果是帶薪年假問題中“累計(jì)工作時(shí)間”的確定，根據(jù)《人力資源和社會(huì)保障部辦公廳關(guān)于<企業(yè)職工帶薪年休假實(shí)施辦法>有關(guān)問題的復(fù)函》（人社廳函〔2009〕149號(hào)）第二條的規(guī)定，職工的累計(jì)工作時(shí)間可以根據(jù)檔案記載、單位繳納社保費(fèi)記錄、勞動(dòng)合同或者其他具有法律效力的證明材料確定。社保繳費(fèi)記錄，只是其中的一種材料。而其他情況下的工齡認(rèn)定，很多也參照此規(guī)定執(zhí)行。

你好！病假是根據(jù)勞動(dòng)者治病休息的需要而安排休假的，國(guó)家并沒有規(guī)定病假的天數(shù)。醫(yī)療期實(shí)際上并不是病假，而是指勞動(dòng)者因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息，用人單位不得解除勞動(dòng)合同的時(shí)限。因此，簡(jiǎn)單來說，病假是指勞動(dòng)者因患病或非因工負(fù)傷停止工作治病休息，進(jìn)而根據(jù)實(shí)際需要向用人單位申請(qǐng)休假的假期。如果用人單位批了病假的，根據(jù)《深圳市員工工資支付條例》（2022年修正）第23條的規(guī)定，在員工休病假期間，用人單位應(yīng)當(dāng)按照不低于本人正常工作時(shí)間工資的60%支付員工病傷假期工資，但不得低于深圳市最低工資的80%。

你好！首先，勞動(dòng)仲裁大致的流程為：向用人單位所在地或者勞動(dòng)合同履行地的勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)申請(qǐng)仲裁（附：《深圳市、區(qū)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)管轄劃分》《申請(qǐng)勞動(dòng)人事爭(zhēng)議仲裁需提交哪些證據(jù)材料》）→收到《受理案件通知書》《舉證通知書》《開庭通知書》等材料→補(bǔ)充提交證據(jù)（如有必要）/增加或變更仲裁請(qǐng)求（如有必要）→開庭→領(lǐng)取仲裁調(diào)解書（調(diào)解結(jié)案）/仲裁裁決書（裁決結(jié)案）。

其次，我沒看出來勞動(dòng)合同有什么問題或者有何可以索賠的事項(xiàng)。社保，如果未按規(guī)定繳納，可以向社會(huì)保險(xiǎn)基金管理局投訴；住房公積金如果沒有繳納，可以向住房公積金管理中心投訴。根據(jù)你說的情況，這兩項(xiàng)不涉及到賠償?shù)膯栴}。

首先，這里有一個(gè)法律適用的問題需要講清楚。如果勞動(dòng)者是先獲得侵權(quán)賠償，然后主張工傷保險(xiǎn)待遇，由此，在勞動(dòng)者主張工傷保險(xiǎn)待遇的案件中才應(yīng)當(dāng)適用《深圳市中級(jí)人民法院關(guān)于審理工傷保險(xiǎn)待遇案件的裁判指引》（深中法發(fā)〔2015〕12號(hào)）第11條的規(guī)定進(jìn)行處理。而如果勞動(dòng)者是先享受工傷保險(xiǎn)待遇，然后再主張侵權(quán)賠償?shù)模瑒t在侵權(quán)責(zé)任糾紛的案件中不應(yīng)適用《深圳市中級(jí)人民法院關(guān)于審理工傷保險(xiǎn)待遇案件的裁判指引》（深中法發(fā)〔2015〕12號(hào)）的規(guī)定進(jìn)行處理，因?yàn)樵撘?guī)定是調(diào)整工傷保險(xiǎn)待遇關(guān)系而不是調(diào)整侵權(quán)法律關(guān)系的。其次，關(guān)于你說在侵權(quán)責(zé)任糾紛案件中算不算重復(fù)主張的問題，司法實(shí)踐中傾向于認(rèn)為勞動(dòng)者享受了工傷保險(xiǎn)待遇，是不能減輕或免除侵權(quán)人應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的賠償責(zé)任的，只是部分項(xiàng)目可能不會(huì)支持重復(fù)主張。但具體哪些項(xiàng)目不支持重復(fù)主張，就屬于法官自由裁量權(quán)的范疇了。參考案例：廣東省東莞市中級(jí)人民法院(2021)粵19民終1140號(hào)民事判決書。

你好！如果用人單位的勞動(dòng)安全設(shè)施或者勞動(dòng)衛(wèi)生條件不符合國(guó)家規(guī)定或者未向勞動(dòng)者提供必要的勞動(dòng)防護(hù)用品和勞動(dòng)保護(hù)設(shè)施的，勞動(dòng)者可以向勞動(dòng)行政部門投訴或舉報(bào)，由勞動(dòng)行政部門或者有關(guān)部門責(zé)令改正，或者處以罰款。

對(duì)于你說的情況，只能說：第一，如果合同中約定以基本工資（2400元）作為加班工資的計(jì)算基數(shù)，因?yàn)椴坏陀谏钲谑凶畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，因此并不違法，是有效的。第二，你們每月簽字確認(rèn)的工資清單，一經(jīng)你們簽字以后，也是具有法律效力的。當(dāng)然，根據(jù)《深圳市員工工資支付條例》第15條的規(guī)定，你們有權(quán)要求用人單位向你們提供一份本人的工資清單，如果拒不提供的，可以向當(dāng)?shù)?u>勞動(dòng)監(jiān)察部門反映或者投訴。

你好！首先，《勞動(dòng)合同法》第40條第2項(xiàng)的規(guī)定不是針對(duì)試用期，而是針對(duì)所有不勝任工作的情況。其次，只要是依據(jù)第40條規(guī)定與勞動(dòng)者解除勞動(dòng)合同的，都要提前一個(gè)月通知或者額外支付一個(gè)月工資。第三，“客觀情況發(fā)生重大變化”，一是要求是“客觀情況”，二是要求“重大”，也就是說，有程度上的要求。如果只是“沒有業(yè)務(wù)”，不一定屬于“客觀情況發(fā)生重大變化”，但如果達(dá)到了很嚴(yán)重的程度，那就有可能屬于了。

你好！整個(gè)協(xié)議的效力不好說，但協(xié)議中關(guān)于“產(chǎn)假工資按2360發(fā)放”的約定，如果該標(biāo)準(zhǔn)低于你本人“享受產(chǎn)假前12個(gè)月的月平均工資或者正常工作時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)”，那么該約定應(yīng)該是無效的。之后，如果你主張按照法律規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)（即你本人享受產(chǎn)假前12個(gè)月的月平均工資或者正常工作時(shí)間工資標(biāo)準(zhǔn)，按二者之中較高者確定）要求公司補(bǔ)發(fā)產(chǎn)假工資差額的，應(yīng)該會(huì)獲得仲裁委的支持。

你好！關(guān)鍵是收集好約定勞務(wù)費(fèi)標(biāo)準(zhǔn)以及尚欠多少勞務(wù)費(fèi)的相關(guān)證據(jù)。如果討要未果，可以向法院起訴。詳見《臨時(shí)工、兼職、暑假工如何維護(hù)好自己的權(quán)益？勞務(wù)律師給你支支招》。

你好！首先，就法律的規(guī)定而言，因勞動(dòng)者過錯(cuò)造成用人單位直接經(jīng)濟(jì)損失，用人單位是可以要求勞動(dòng)者承擔(dān)責(zé)任的。其次，就責(zé)任如何承擔(dān)的問題，根據(jù)《深圳市中級(jí)人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件的裁判指引》（深中法發(fā)〔2015〕13號(hào)）第99條的規(guī)定，具體賠償數(shù)額由人民法院根據(jù)勞動(dòng)者的過錯(cuò)程度、造成損失的大小等具體情況酌情進(jìn)行確定。也就是說，就你所說的情況，公司是可以就其遭受的損失要求HR賠償?shù)模?/span>HR是否要承擔(dān)賠償責(zé)任以及具體的賠償數(shù)額，最終由司法機(jī)關(guān)根據(jù)HR的過錯(cuò)程度、造成損失的大小等具體情況酌情進(jìn)行確定。