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你好！由于你表述不清，只能根據推測的意思進行回復：

解除勞動合同的經濟補償，按勞動者在本單位工作的年限支付，每滿1年支付1個月的工資。6個月以上不滿1年的，按1年計算；不滿6個月的，支付半個月的工資。

計算經濟補償的“月工資”，是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資，按照應得工資（扣除社保費、稅金等費用前的工資標準）計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。折算后，上不高于天津市上年度職工月平均工資的三倍，下不低于天津市最低工資標準。

違法解除勞動合同的賠償金，按照上述經濟補償計算標準的二倍計算。

帶薪年休假工資的計算標準可參見《職工帶薪年休假政策解讀》。

你好！回復如下：

一、《天津市工資支付規定》第27條第一款規定：“非因勞動者本人原因造成用人單位停工停產，未超過一個工資支付周期的，用人單位應當按勞動合同約定的工資標準支付勞動者工資；超過一個工資支付周期用人單位安排勞動者工作，經與勞動者協商一致，可以變更勞動合同，調整其工資標準，但不得低于本市最低工資標準。”停工待崗期間的工資，按照上述規定執行。

二、計算經濟補償的“月工資”，是指勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資，按照應得工資（扣除社保費、稅金等費用前的工資標準）計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。折算后，上不高于天津市上年度職工月平均工資的三倍，下不低于天津市最低工資標準。

你好！回復如下：

首先，《天津市工資支付規定》第27條第一款規定：“非因勞動者本人原因造成用人單位停工停產，未超過一個工資支付周期的，用人單位應當按勞動合同約定的工資標準支付勞動者工資；超過一個工資支付周期用人單位安排勞動者工作，經與勞動者協商一致，可以變更勞動合同，調整其工資標準，但不得低于本市最低工資標準。”也就是說，根據上述規定，在非因你們原因造成停工停產的情況下，停工待崗期間，頭一個月應當按照勞動合同約定的工資標準支付你們的工資，此后也應當按照不低于天津市最低工資標準的水平向你們支付工資。

其次，根據《工資支付暫行規定》第9條和《天津市工資支付規定》第15條的規定，公司應在辦理終止或解除勞動合同手續同時一次性付清應當支付你們的工資。

針對公司拖欠工資的問題，你們既可以向人力資源和社會保障局下屬的勞動監察部門投訴，也可以申請勞動仲裁，要求公司支付拖欠的工資。

不對。根據天津市的有關規定，本市各機關、事業單位和企業的在崗職工，均可享受防暑降溫費，每年6月至9月按月或者一次性發放。但對于企業的職工，司法實踐中一般認為與企業存在勞動關系的職工才享受。

名稱變更對于你們之間的權利和義務沒有任何影響。可以在全國企業信用信息公示系統打印一份你們公司的工商登記材料，證明公司進行過名稱變更。

你好！就你所述，實際上是涉及到《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》（以下簡稱《勞動爭議司法解釋（四）》）第11條規定應如何理解與適用的問題。

《勞動法》第17條和《勞動合同法》第35條都規定了，勞動合同須經用人單位與勞動者協商一致方能變更，所不同的是，《勞動合同法》第35條還規定了“變更勞動合同，應當采用書面形式。”可實踐中用人單位與勞動者協商一致變更勞動合同，很多時候并不會采用書面的形式，那么此時按照《勞動合同法》第35條的規定，口頭變更勞動合同是否有效，就會存在爭議了。

在此情況下，最高人民法院在2013年1月18日發布的《勞動爭議司法解釋（四）》中作出了變通的規定，亦即變更勞動合同雖然沒有采用書面的形式，但如果已經實際履行超過一個月，而且變更后的內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗的，任一方當事人都不得以“未采用書面形式”為由主張勞動合同變更無效。換言之，采用口頭形式變更勞動合同，只要符合了上述條件，也是有效的。

不難看出，最高院的上述司法解釋，僅僅是針對變更勞動合同是否必須“采用書面形式”的問題作出的變通規定，但是，《勞動法》和《勞動合同法》規定的變更勞動合同必須經用人單位與勞動者協商一致，依然是最基本的原則和要求。也就是說，無論是采用書面形式還是口頭形式，都要求用人單位與勞動者經協商一致對變更勞動合同達成了合意。這是《勞動法》第17條和《勞動合同法》第35條的明文規定，沒有變通的余地，也不存在爭議的空間。然而，到了司法實踐中，很多時候會把問題簡單化，“一刀切”地認為只要變更后的內容已經實際履行超過一個月，就視為合法有效。甚至明知是用人單位單方作出的調整，但認為勞動者在一個月之內未提出異議，也是合法有效的。這樣的認定明顯有悖于《勞動法》第17條和《勞動合同法》第35條的規定，對于《勞動爭議司法解釋（四）》）第11條規定的理解與適用也是錯誤的。

回到你的案件。你不服仲裁裁決，應當在收到裁決書之日起15日內提起訴訟。如果已經向法院提起訴訟的，那就提出自己的主張，據理力爭。要點在于，免職、降薪等均系用人單位單方作出的調整決定，事先并沒有與你協商，你們雙方也沒有達成協商一致變更勞動合同的合意。

附相關法律規定

《勞動法》

第十七條 訂立和變更勞動合同，應當遵循平等自愿、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。

勞動合同依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動合同規定的義務。

《勞動合同法》

第三十五條 用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。

變更后的勞動合同文本由用人單位和勞動者各執一份。

《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（四）》

第十一條 變更勞動合同未采用書面形式，但已經實際履行了口頭變更的勞動合同超過一個月，且變更后的勞動合同內容不違反法律、行政法規、國家政策以及公序良俗，當事人以未采用書面形式為由主張勞動合同變更無效的，人民法院不予支持。

你好！解答如下：

1.如何申請勞動仲裁，可以參見《天津勞動仲裁完整流程》。

2.天津市各勞動人事爭議仲裁委員會的聯系電話和地址，可以在首頁“便民服務”一欄中查找。

3.如果認為公司辭退你違法，既可以選擇要求公司繼續履行勞動合同，也可以選擇要求公司支付違法解除或者終止勞動合同的賠償金（2N），二者選一。

你好！回復如下：

1.如果實行的是標準工時制度，那每天超過8小時以外的工作時間應認定為延時加班，用人單位應當按照150%的標準向你支付加班費。

2.法定節假日加班的，即使安排了補休，也不能免除按照300%的標準向你支付加班費的責任。

在用人單位每月向你支付500元加班補助以外，你計算后還有加班費差額的，可以申請勞動仲裁，要求用人單位支付。

你好！因用人單位未依法繳納社會保險費和住房公積金引發的爭議，不屬于勞動人事爭議仲裁委員會勞動爭議案件的受理范圍（簡單說就是不歸勞動仲裁管），而是應當向有關部門投訴，由相應的部門進行行政執法。其中，社會保險費問題應向聯合執法辦公室投訴，住房公積金問題則應向天津市住房公積金管理中心投訴。

你好！可以向公司注冊、登記地或者用工所在地的區人力資源和社會保障局下屬的勞動監察部門投訴。

你好！天津市高溫補助分為防暑降溫費和高溫補貼，2019年的新標準目前還沒有出臺。

根據天津市人力資源和社會保障局2018年的規定，2018年度本市防暑降溫費執行每月168元的標準，6月至9月按月發放或一次性發放；自2018年4月1日起，本市高溫津貼執行每日31元的標準，發放條件詳見《天津市高溫津貼發放條件和標準》。

你好！如果沒理解錯的話，是不是用人單位或者老板拖欠你的工資，現在還找不到人？首先，如果人找不到，但有可供執行的財產，可以申請勞動仲裁。人找不到可以通過公告形式送達文書，等拿到生效裁判文書之后，可以申請強制執行。其次，如果人找不到而又無可供執行的財產的話，那即使拿到生效裁判文書，也會面臨無法執行或者執行難的問題。這種情況下，只能試著向勞動監察部門投訴，或者按照拒不支付勞動報酬犯罪案件向公安機關報案，看能否獲得受理，并得到妥善解決。

打官司是講證據的。當然，你沒有證據，但如果“老板”對事實都承認，那也沒問題。可如果老板不承認的話，就要由你提供證據來證明，而你證明不了，請求就無法得到支持。

該問題已回復，詳見《拖欠工資》。

如果用人單位在勞動關系解除或終止的同時沒有一次付清你的工資，可以申請勞動仲裁，要求用人單位支付。

你好！應該簽收用人單位送達的解除勞動合同通知，理由如下：

第一、只有簽收了解除勞動合同通知，將來你才能證明是用人單位單方與你解除勞動合同的。假如你沒簽收而又離開了工作崗位，那到底是用人單位辭退你還是你自動離職，將來就有可能會成為有爭議甚至難以認定的問題。

第二、你簽收了解除勞動合同通知，只是說明你收到了或者說用人單位向你送達了解除勞動合同通知，但并不能據此推斷你對解除勞動合同通知的內容表示同意和認可。

事實上，合法、違法本就是法律對于行為的評價，也就是說，需先有行為人作出一定的行為，再有對其行為作出合法還是違法的評價。在這里，用人單位單方作出與你解除勞動合同的決定，實際上行為是尚不完整的，必須還要將這一決定向你送達才算是完成了單方與你解除勞動合同的行為。之后也才有評價這一行為合法還是違法的問題。

因此，對于用人單位向你送達的解除勞動合同通知，應該簽收。如果你不認可，完全可以在簽收后申請勞動仲裁，而解除勞動合同通知將會作為一項很重要的證據。至于用人單位單方與你解除勞動合同這一行為合法還是違法，司法程序會作出最終的確認。當然，如果你擔心引起誤會的話，可以在簽收時注明“通知已收到，但對內容不認可”！

你好！回復如下：

在原來的用工模式下，存在三方主體：勞務派遣單位（即用人單位）、用工單位（也就是你所稱的“公司”）和你（被派遣勞動者）。在這種模式下，勞動合同是由勞務派遣單位和你簽訂的，也是勞務派遣單位和你存在勞動關系，用工單位和你之間只是勞務關系。

搞清楚了前述關系，再來看你所提問的問題。“勞務外包合同”，雖然不清楚其中對于權利和義務的具體約定，但從合同名稱上判斷，而且如果是和你簽訂的話，應歸入勞務合同一類。由此推斷，用工主體很可能是為了規避用人單位責任，企圖通過簽訂勞務合同的方式使得你與它們之間不再符合勞動關系的成立要件，而符合勞務關系的成立要件。（如果想了解這一目的達到會對你產生多大的影響，可以參見這篇文章《勞務關系與勞動關系當事人之間權利義務的差別到底有多大》）

當然，這很難說是違法，而且這一目的也不是都能達到。司法實踐中認定勞動關系時主要還是從構成勞動關系的實質要件進行判斷，簽訂的用工合同采用何種名稱、其中對于權利和義務如何約定等，只是判斷的內容之一。事實上，有很多簽訂勞務合同但最終認定雙方成立勞動關系的情況。

合同簽訂遵循自愿原則，你當然可以不同意簽訂“勞務外包合同”。在此情況下，如果勞務派遣單位（用人單位）以勞動合同期滿為由與你終止勞動合同的，屬于《勞動合同法》第46條規定的情形（詳見《用人單位需要向勞動者支付離職補償的情形有哪些》），應當向你支付經濟補償。而保存相關書證或者對相關書證進行復印、拍照，保存通訊工具聊天記錄，以及錄音等，都是取證的方式。